企業(yè)文化理論視閾中的核心員工忠誠(chéng)度管理探析

《企業(yè)文化理論視閾中的核心員工忠誠(chéng)度管理探析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。

1、企業(yè)文化理論視閾中的核心員工忠誠(chéng)度管理探析　　摘要：核心員工作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，也是企業(yè)文化建設(shè)的主要力量。如何留住核心員工并有效地激發(fā)他們的工作積極性，保持和提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵問(wèn)題。文章以企業(yè)文化理論為基礎(chǔ)，從招聘、識(shí)別、培養(yǎng)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)以及跨文化管理等方面來(lái)探解這一問(wèn)題。 關(guān)鍵詞：核心員工；企業(yè)文化；忠誠(chéng)度 中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 　　文章編號(hào)：1674-114505-0065-03 　　在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，核心員工起著越來(lái)越重要的作用，他們一般都是企業(yè)管理、生產(chǎn)及銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節(jié)中的中堅(jiān)力量，掌握著有關(guān)企業(yè)

2、生死存亡的核心業(yè)務(wù)，可以說(shuō)是企業(yè)的“形象大使”。然而近年來(lái)，各種核心員工離職造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入困境甚至是品牌消亡的事例在我國(guó)頻繁出現(xiàn)，核心員工的管理問(wèn)題日益受到企業(yè)的重視。核心員工由于掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、核心業(yè)務(wù)等企業(yè)的核心資源，其一旦離職，將給公司造成巨大的損失甚至是致命的打擊。如何才能有效管理核心員工，如何留住核心員工并有效地激發(fā)他們的工作積極性，保持和提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵問(wèn)題，是企業(yè)必須面對(duì)和解決的重大課題。 一、核心員工的概念及其特性 　　核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營(yíng)能力和抵

3、御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。作為企業(yè)的核心員工，他們一般是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是領(lǐng)導(dǎo)著各個(gè)部門(mén)的主管人員。要提高他們的忠誠(chéng)度，首先要了解他們自身的特性： 　　1．核心員工具有較高的知識(shí)或技能。核心員工之所以被稱(chēng)為“核心”，主要是因?yàn)檫@部分員工擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，而且他們?cè)谶@些領(lǐng)域的研究比一般員工更為透徹、深刻，其所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。 　　2．核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。 　　3．核心員工是

4、各大企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。核心人才作為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、保持或提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭(zhēng)奪的對(duì)象。 二、核心員工離職的原因 　　核心員工的離職是由多方面原因造成的，主要有： 　　1．個(gè)體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵(lì)和工作成就感等與內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。 　　工作激勵(lì)與成就感因素是指員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感，工作任務(wù)無(wú)挑戰(zhàn)性，核心員工才能得不到發(fā)揮，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其理想，它在離職意向的影響因素中排第一位。隨著人們文化素養(yǎng)和知識(shí)水平的提高，員工更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望在工作中得到成就感，單調(diào)、刻板的工作內(nèi)容和程序?qū)?huì)使他們萌生去意。 　　2

5、．組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益等因素。 　　薪酬福利。薪酬福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素，包括薪酬內(nèi)部不公平、薪酬外部不公平、薪酬與貢獻(xiàn)不符、對(duì)福利制度不滿(mǎn)意四個(gè)方面。員工一般會(huì)將其所得與公司內(nèi)其他員工、公司外其他同類(lèi)員工以及自己所作的貢獻(xiàn)作比較，如果比較后感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。 　　晉升與培訓(xùn)。員工對(duì)自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，他們希望在組織里得到培訓(xùn)，獲得晉升，在組織中有更好的發(fā)展。而晉升機(jī)會(huì)有限、得不到培訓(xùn)機(jī)會(huì)、對(duì)晉升的前景不滿(mǎn)意，都有可能使他們選擇離開(kāi)。 　　公司效益和前景。公司效益和前景是影響員工去留的重要因素，公司效益不好、行業(yè)無(wú)良好發(fā)展前景以及其他

6、公司吸引員工加盟都有可能使員工產(chǎn)生離職意向。只有公司效益好、行業(yè)前景佳，員工才會(huì)安心留在公司，即使有其他公司招攬，他們也能不為所動(dòng)。 　　3．個(gè)體與組織匹配性因素。指?jìng)€(gè)體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會(huì)在價(jià)值觀、道德氛圍、個(gè)性等方面去判斷組織與他個(gè)人的匹配性。 　　每個(gè)人都有自己獨(dú)特的性格和個(gè)人品質(zhì)，組織也會(huì)有其自身獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則，這些因素組合在一起，便形成與眾不同的企業(yè)文化。員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配、在公司里沒(méi)有歸屬感、員工遇到困難得不到公司關(guān)心、公司或部門(mén)缺乏凝聚力與合作精神、企業(yè)過(guò)分重視論資排輩都會(huì)使企業(yè)失去優(yōu)秀的員工。 三、企業(yè)文化對(duì)核心員工忠誠(chéng)度

7、的重要性 　　企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，在企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是以?xún)r(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化是社會(huì)文化體系中的一個(gè)有機(jī)的重要