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1、中銀國際薪酬制度改革報告薪酬改革的必要性中銀國際以往取得的成績得到了中國銀行的大力支持，1999年收入中75%左右來源于控股公司的利差收入（包括股票投資）和證券經(jīng)紀業(yè)務的傭金收入及融資業(yè)務（銀團貸款）收入，而投資銀行業(yè)務收入（股票發(fā)行和債券發(fā)行、M&A業(yè)務）僅占16%左右，與中銀國際的資本金構成和中國銀行的支持不相符，也難于應付未來中國加入WTO所面臨來自國際投資銀行的挑戰(zhàn)現(xiàn)階段中銀國際相對最未發(fā)揮潛能的是投資銀行業(yè)務，中銀國際要成為一流的投資銀行，投資銀行業(yè)務必須也是一流的，這是所有世界一流投資銀行已經(jīng)證明的真理。所以中銀國際應該占有國內企業(yè)
2、海外上市和國內市場的主要市場份額，獲取豐厚的利潤，與其他業(yè)務形成有力的互補中銀國際要成為一流的國際投資銀行，除了要明確發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點，也必須建立具有國際競爭力的薪酬體系，從而足以吸引和留住高素質的一流專業(yè)人才為中銀國際服務。換言之，投資銀行的競爭主要是人才的競爭，而人才的競爭又主要體現(xiàn)在薪酬體系之間的競爭1薪酬改革的必要性（續(xù)）中銀國際應該立即著手進行薪酬制度改革，以縮小現(xiàn)行薪酬總水平方面與國際一流投資銀行存在的巨大差距，接近和略為超過中金公司的薪酬水平，改變在薪酬構成上不與績效掛鉤的現(xiàn)狀，為吸引外部投資銀行人才創(chuàng)造條件根據(jù)業(yè)務類型統(tǒng)一薪酬
3、標準，使薪酬制度完全市場化。解決同工不同酬現(xiàn)象，創(chuàng)造留住內部優(yōu)秀人才的機制通過薪酬制度改革，形成以職級制度為基礎，績效考核制度為保障的薪酬體系，使薪酬水平與中銀國際的市場地位相稱，與人員的業(yè)務能力和綜合素質相稱，建設一支優(yōu)秀和合格的投資銀行人才隊伍綜上所述，立即進行薪酬制度改革的目的就是要盡快地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀投資銀行人才，為完成2000年的業(yè)務計劃和長期發(fā)展戰(zhàn)略提供最基本的、也是最重要的制度保證2中銀國際的現(xiàn)狀1999年中銀國際實現(xiàn)了近7.3億港幣的業(yè)務收入，11.39%的凈資產(chǎn)收益率中銀國際的業(yè)務發(fā)展極不平衡:業(yè)務收入中75%來源于利差收入、
4、證券經(jīng)紀業(yè)務的傭金收入和融資業(yè)務（銀團貸款），這主要有賴于中國銀行的大力支持。而中銀國際自身的潛能并未充分挖掘，投資銀行業(yè)務收入與中銀國際的市場地位極不相稱凈資產(chǎn)收益率方面，投資銀行業(yè)務因為占用資本金較少，取得了60%以上的凈資產(chǎn)收益率。如果高度重視和充分挖掘投資銀行業(yè)務方面的資源優(yōu)勢和潛力，抓住當前良好的市場機遇，中銀國際的收入和利潤將會得到明顯的提升薪酬支出只占全年凈收入的17%，多種薪酬制度并存、存在同工不同酬的現(xiàn)象。內派人員實際工資和收入遠遠低于市場標準，固定薪酬所占比例大大高于同行標準，而總薪酬低于香港同行25%以下的水平，也低于中金
5、公司的水平，沒有形成薪酬水平與績效水平掛鉤的機制嚴重缺乏符合投資銀行業(yè)務技能要求和素質的專業(yè)人員中銀國際在國內企業(yè)海外上市業(yè)務方面，已大大落后于中金公司，其中原因之一表現(xiàn)在人才競爭方面。由于采用與國際慣例接軌的薪酬制度和分配機制，中金公司取得了先機3現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題專業(yè)人員的基本薪酬（包括住房補貼，其他投資銀行各級人員均有，約占基薪的30%-50%；中銀國際只有內派人員有）與在香港的主要歐資和美資投資銀行存在相當大的差距注：為簡便期間，選擇人數(shù)較多、涉及面較廣的經(jīng)理（AS)、副總經(jīng)理（VP)和董事總經(jīng)理（MD)三級進行對應比較；中銀
6、國際數(shù)據(jù)取平均數(shù)，歐資、美資和中金公司數(shù)為較低標準（參見附表二至七），后同。資料來源：中和應泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，0004現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）獎金結構不合理，績效掛鉤體現(xiàn)不足資料來源：中和應泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，0005現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）總薪酬的差距也是明顯的，特別是高層資料來源：中和應泰訪談和中銀國際人力資源部單位：HKD，0006現(xiàn)狀：薪酬制度方面存在的問題（續(xù)）從上述圖表中可以看出，薪酬方面的差距主要體現(xiàn)在：結構差距，浮動部分的差距要大于固定薪酬方面的差距高層人員的總薪酬差
7、距要大于中下層人員的總薪酬差距這種差距可能導致以下結果：一方面，薪酬水平低于市場水平導致部分人員職級含量的失真，在招聘時也面臨降低標準，以“高”職級來彌補低薪酬的現(xiàn)象另一方面，達到職級技能和素質要求水平的人員的薪酬水平又低于市場水平，影響這部分人員的積極性總體薪酬水平缺乏競爭力導致人員結構不合理，既缺乏真正能夠捕獲投資銀行業(yè)務的高層人員，更缺乏投資銀行業(yè)務的執(zhí)行中堅力量（VP和Associate為主），使中銀國際的人員結構與國際投資銀行的人員結構不符薪酬制度改革的目的就是要根據(jù)中銀國際的具體情況，縮小這種差距，特別是與中金公司的差距，在人員素質
8、和薪酬水平方面趕上或超過中金公司，提高投資銀行業(yè)務人才方面的競爭力，以適應中銀國際戰(zhàn)略發(fā)展的需要7薪酬制度改革的可行性國際投資銀行的經(jīng)驗證明好的薪酬制
