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《淺析企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建論文》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺析企業(yè)員工心理契約管理與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建論文..畢業(yè)［摘要］隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，員工的價(jià)值觀發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，其需求也日益復(fù)雜多變。企業(yè)勞動關(guān)系的管理不再是單純的勞動契約中員工經(jīng)濟(jì)需求的滿足，還包括建立在企業(yè)與員工之間的能夠互相感知和期望雙方權(quán)利義務(wù)的心理契約。因此，維護(hù)企業(yè)和員工雙方之間心理契約的動態(tài)平衡，對于促進(jìn)組織內(nèi)部和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建具有重要意義。［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理；心理契約；勞動關(guān)系１心理契約的內(nèi)涵美國組織心理學(xué)家Ａｒｇｙｒｉｓ（阿吉里斯）于１９６０年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關(guān)系。他認(rèn)為，如果主管和員工能達(dá)成
2、一定的心理期望..畢業(yè)，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應(yīng)地予以高產(chǎn)出、高效率、少抱怨等積極的回報(bào)。此后，美國著名管理心理學(xué)家施恩教授在其《組織心理學(xué)》一書中提出了“心理契約”這個(gè)概念，指組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關(guān)系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責(zé)任和期望的感知。２心理契約對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的影響在雇傭雙方中，勞動關(guān)系不再只是以一種單純的雇傭經(jīng)濟(jì)關(guān)系存在，由于它本身具有人身性和社會性，所以勞動者在提供勞動力后不只是滿足于單純地獲取經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)還希望能從企業(yè)獲得更高層次的心理需求
3、，這就使得和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建不僅僅是依靠勞動契約的管理。心理契約的變化對于員工的工作態(tài)度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會使勞動關(guān)系惡化，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達(dá)成共識，彌補(bǔ)勞動契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對組織的忠誠度，這對改善勞動關(guān)系產(chǎn)生了積極的影響。因此，要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，不僅要基于具有法律效應(yīng)的勞動契約之上，還要努力維護(hù)和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展積聚力量，共創(chuàng)美好的未來。３加強(qiáng)心理契約管理，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系３．１誠實(shí)招聘，為和諧勞動關(guān)系奠
4、定基礎(chǔ)隨著企業(yè)與人才之間雙向選擇成為人才流動的主題，招聘工作成為了企業(yè)吸納和開發(fā)人力資源的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，在招聘過程中雙方傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業(yè)為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業(yè)效益、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對企業(yè)形成較高的心理期望。如果員工長期無法兌現(xiàn)企業(yè)在招聘中許下的承諾，則容易引發(fā)雙方心理契約的破裂，使員工對企業(yè)喪失信心，這對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建將是極為不利的。同時(shí)，不少求職者為了順利獲取就業(yè)機(jī)會，會對自身工作能力、綜合素質(zhì)、工作要求等方面向企業(yè)做出不真實(shí)的許諾，這也會使得雙方之間心理契約建立在不對等的基礎(chǔ)上
5、，為勞動關(guān)系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業(yè)一定要提供實(shí)際的職位說明，對應(yīng)聘者做好全面深入了解，同時(shí)對于入職員工進(jìn)行心理變化跟蹤，及時(shí)調(diào)適和解決他們的心理問題，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍。３．２及時(shí)有效地溝通，維護(hù)心理契約的動態(tài)平衡由于心理契約是一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程，會隨著不同的組織和個(gè)人產(chǎn)生不同的感知，也會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)局勢、企業(yè)發(fā)展、就業(yè)環(huán)境、個(gè)人需求、工作經(jīng)驗(yàn)等多種因素而發(fā)生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工的心理期望和工作問題，及時(shí)采取有效的方案來應(yīng)對，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業(yè)的發(fā)展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業(yè)的發(fā)展，盡早對
6、自己的職業(yè)發(fā)展做出合理的選擇。因此，建立及時(shí)、有效的溝通和信息反饋機(jī)制，保持雙向的信息交流，維護(hù)心理契約的動態(tài)平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。３．３建立合理的激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化和諧勞動關(guān)系激勵(lì)作為企業(yè)對于員工工作的肯定與反饋，是推動企業(yè)快速發(fā)展的催化劑。公平有效的激勵(lì)機(jī)制不僅會激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的責(zé)任感和上進(jìn)心，提高員工的工作滿意度，還能為企業(yè)留住大批優(yōu)秀人才。不同層次的員工由于處于不同的發(fā)展期，對于激勵(lì)的內(nèi)容期望也有所不同，激勵(lì)作用的大小取決于企業(yè)是否提供給員工心理所期望的東西，例如普通員工在個(gè)人期望中對于物質(zhì)需求的追求會更加看重，而
7、知識型員工的心理契約中，在獲得相對合理公平的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之外，他們更多考慮的是其自身的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的追求。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要全面了解不同員工所處不同時(shí)期的實(shí)際需求，然后根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r合理地采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，有效地滿足員工心理契約的內(nèi)容，縮小員工的期望與企業(yè)承諾之間的差異，增加員工對企業(yè)的歸屬感，強(qiáng)化兩者和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。總之，我們必須要重視和發(fā)揮心理契約作為組織勞動關(guān)系的一種重要的調(diào)節(jié)機(jī)制的作用，這對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
