企業(yè)并購(gòu)中核心員工的心理契約管理

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1、企業(yè)并購(gòu)中核心員工的心理契約管理有賴(lài)于相互強(qiáng)化而得以持續(xù)發(fā)展的一種社會(huì)心理學(xué)理論。古爾德納也強(qiáng)調(diào)這種互惠關(guān)系構(gòu)成社會(huì)生活中的動(dòng)力機(jī)制，他指出：在社會(huì)關(guān)系中的雙方，為了獲得利益就需要對(duì)已獲得的利益進(jìn)行回報(bào)，這種需要被用做社會(huì)互動(dòng)的“起動(dòng)裝置”(A．Gouldner，1960)．具體而言，社會(huì)交換指的是存在于人際關(guān)系中的社會(huì)心理、社會(huì)行為方面的交換，其核心是“互惠原則”。這里的報(bào)酬與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，成本也可能是心理財(cái)富與社會(huì)財(cái)富。該理論概括起來(lái)，可以用一個(gè)公式表示：報(bào)酬一代價(jià)=結(jié)果。如果雙方所得到的結(jié)果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方所得到的結(jié)果是負(fù)向的，彼此的關(guān)系將出現(xiàn)問(wèn)題。

2、這也是心理契約建立的基礎(chǔ)原則。2．公平理論美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯(Adams)于1967年提出了公平理論。主要研究的是社會(huì)收入公平的合理性問(wèn)題。提出社會(huì)公正心理與公平分配有三個(gè)原則，即公平分配、按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，以提高經(jīng)濟(jì)效益；平等分配，無(wú)差別分配，簡(jiǎn)便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好；必要性分配，按需分配，有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。公平理論符合以下公式：Q枷x(chóng)=Qy／Iy，即自己所得報(bào)酬與投入量之比，應(yīng)等于比較對(duì)象所得報(bào)酬與投入量之比。若前項(xiàng)等于后項(xiàng)，則會(huì)產(chǎn)生公平感；若前項(xiàng)大于后項(xiàng)，則會(huì)產(chǎn)生負(fù)疚感；若前項(xiàng)小于后項(xiàng)，則會(huì)出現(xiàn)委屈感，這也

3、是不公平感心理出現(xiàn)的主要根源。不同的心理感受，會(huì)產(chǎn)生對(duì)待工作不同的態(tài)度而以至于出現(xiàn)不同的工作結(jié)果。這里的報(bào)酬與成本并不限于物質(zhì)財(cái)富，成本可能是體力上與時(shí)間上的消耗、放棄享受、忍受懲罰和精神壓力等，報(bào)酬也可能是心理財(cái)富(如精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受或安慰等)與社會(huì)財(cái)富(如獲得身份、地位與聲望等)。如果雙方得到的后果都是正向的，則關(guān)系將持續(xù)下去；如果雙方或一方所得到的后果是負(fù)向的，彼此之間的關(guān)系將出現(xiàn)問(wèn)題。3．人性假設(shè)理論管理心理學(xué)家施恩(EdgarHschein)在其名著《組織心理學(xué)》中總結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈等人的理論，闡述了四種人性假設(shè)。(1)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。這種假設(shè)起源于亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交

4、換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘園，在于追求自身的最大利益。為此，需要用金錢(qián)與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。(2)社會(huì)人假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，才會(huì)感到最大的滿(mǎn)足感。41．緒論(4)復(fù)雜人假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。通過(guò)對(duì)人性假設(shè)的研

5、究與企業(yè)并購(gòu)實(shí)際面臨的具體情況，針對(duì)核心員工心理契約的差異性，使用相應(yīng)的應(yīng)對(duì)之策，這樣可以更有針對(duì)性地解決并購(gòu)中核心員工心理契約破裂和違背問(wèn)題。4．需要層次理論美國(guó)人本心理學(xué)家馬斯洛提出了“需要層次理論”，他把人的基本需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：(1)生理需要，主要是指衣、食、住、行這些維持生存的基本要求：(2)安全需要，指人們對(duì)失業(yè)保障、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障、生產(chǎn)安全、社會(huì)治安、環(huán)境污染等方面的需要：(3)社交需要，指人們與人交往的需要，歸屬一個(gè)團(tuán)體的需要，對(duì)友誼、愛(ài)的需要，建立良好人際關(guān)系的需要；(4)尊重需要，指人們自尊的需要，受人尊重的需要，包括上級(jí)的賞識(shí)、表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)、地位、晉升等等；(5)自

6、我實(shí)現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，指人們充分地發(fā)揮個(gè)人聰明才智，取得成就，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的五個(gè)層次的需要是由低到高排列的。需要層次的排列一方面表明需要層次由低到高的遞進(jìn)性，即人們最先表現(xiàn)為生理需要，當(dāng)生理需要得到滿(mǎn)足以后，生理需要消失，表現(xiàn)出安全需要，依次遞進(jìn)，最終表現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要。另一方面，越是低層次的需要，越為大多數(shù)人所擁有；越是高層次的需要，擁有的人越少。與一般員工相比較，核心員工在組織認(rèn)同、專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、創(chuàng)造性、責(zé)任感、成就感等方面的需求更強(qiáng)，也就是說(shuō)核心員工擁有更高層次的需求。5．ERG理論阿爾德弗(A1de疵r)于1969年提出的ERG理論，是對(duì)馬斯洛需要層

7、次理論的重要補(bǔ)充、修改和發(fā)展。他認(rèn)為人的基本需要，可以合并為三個(gè)方面，即：生理需要，是關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等；關(guān)系需要指人與人之間友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要；成長(zhǎng)需要指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要，ERG理論不強(qiáng)調(diào)人的需要的嚴(yán)格順序，提出人的需求出現(xiàn)挫折，會(huì)導(dǎo)致需求產(chǎn)生倒退的現(xiàn)象，而關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿(mǎn)足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì)。企業(yè)并購(gòu)