戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

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1、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)——人力資源內(nèi)訓(xùn)教程之二課程內(nèi)容企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系績(jī)效目標(biāo)管理績(jī)效管理過(guò)程績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理全景案例2004-72AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理2004-73AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題1、“兩張皮”現(xiàn)象2、流于形式現(xiàn)象3、考核當(dāng)“大棒”現(xiàn)象2004-74AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織人員經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效管理薪酬分配人力資源平臺(tái)2004-75AOINN—HR

2、內(nèi)訓(xùn)教材之二戰(zhàn)略實(shí)施控制圖組織系統(tǒng)（組織與人）×經(jīng)營(yíng)目標(biāo)AC戰(zhàn)略結(jié)束SF—B控制過(guò)程如下：步驟1：設(shè)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)A，該經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是組織系統(tǒng)的輸入信號(hào)。步驟2：“組織系統(tǒng)”在接到輸入信號(hào)A后，產(chǎn)出結(jié)果S。步驟3：對(duì)輸出結(jié)果S經(jīng)過(guò)分析，處理后得出反饋信號(hào)B。差異信號(hào)C=A—B，作為“組織系統(tǒng)”的輸入。步驟4：“組織系統(tǒng)”在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S‘。如果S‘不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則重復(fù)步驟3、4來(lái)調(diào)整輸出結(jié)果。2004-76AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體公司總目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)由上而下分解目標(biāo)由

3、下而上匯總業(yè)績(jī)2004-77AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具企業(yè)文化的強(qiáng)化作用企業(yè)文化的構(gòu)建作用2004-78AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期由土地和勞動(dòng)創(chuàng)造工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期由資本、企業(yè)家和勞動(dòng)創(chuàng)造新經(jīng)濟(jì)時(shí)期由企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)創(chuàng)造對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的認(rèn)定，就決定了價(jià)值的分配權(quán)。2004-79AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)價(jià)1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效述職報(bào)告體系2、以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系3、以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系4、以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛

4、能評(píng)價(jià)體系5、以績(jī)效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)價(jià)體系通過(guò)以上五大評(píng)價(jià)體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類(lèi)立體架構(gòu)評(píng)價(jià)體系。2004-710AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值分配結(jié)果直接影響價(jià)值創(chuàng)造者是否還會(huì)創(chuàng)造價(jià)值主要是確定分配機(jī)制、分配形式、分配結(jié)構(gòu)關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)的客觀性?xún)r(jià)值分配的形式：1、組織權(quán)力：職位晉升、職權(quán)、機(jī)會(huì)2、經(jīng)濟(jì)利益：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利等2004-711AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理是提升管理的有效手段提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題2004-712AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之

5、二基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系2004-713AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效績(jī)效的來(lái)源，即企業(yè)價(jià)值來(lái)源股東利益最大化創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡顧客滿意度企業(yè)要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績(jī)效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識(shí)員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。2004-714AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效如何看待和判定體力勞動(dòng)者和知識(shí)員工的績(jī)效體力工作者的工作及其生產(chǎn)率1、觀察他們所從事的工作并逐步分析其連續(xù)動(dòng)作2、將每個(gè)動(dòng)作所需體力和時(shí)間記錄下來(lái)，將

6、不需要的步驟淘汰掉3、找出最單純、最簡(jiǎn)單、最省力、最快捷的方法完成4、將這些動(dòng)作排序，并重新設(shè)計(jì)工作所需工具通過(guò)生產(chǎn)量、品質(zhì)、及時(shí)性等明確的量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量2004-715AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效如何看待和判定體力勞動(dòng)者和知識(shí)員工的績(jī)效知識(shí)工作者的工作及其生產(chǎn)率1、任務(wù)是什么？2、知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，并有自主性3、不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任之一4、持續(xù)學(xué)習(xí)以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)5、不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也重要6、知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其他機(jī)會(huì)時(shí)，仍愿意為這個(gè)組織工作2004-

7、716AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效什么是績(jī)效（有以下幾種觀點(diǎn)）“績(jī)效”=“完成了工作任務(wù)”“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績(jī)效”=“行為”績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（行為）績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）2004-717AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效幾種主要定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)

8、果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類(lèi)人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員2004-718AOINN—HR內(nèi)訓(xùn)教材之二績(jī)效管理與績(jī)效考核的本質(zhì)區(qū)別案例