關(guān)于提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度探析

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1、關(guān)于提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度探析摘要：我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展。作為提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力之一的企業(yè)，大都存在著員工忠誠(chéng)度降低、人才不斷流失等問(wèn)題。對(duì)企業(yè)的管理最終都要落實(shí)到員工個(gè)體身上，對(duì)人的管理需要重點(diǎn)關(guān)注員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題。在清楚理解員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)上分析其影響因素，從而更有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度內(nèi)涵影響因素對(duì)策中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1007-3973(2012)012-143-021引言一個(gè)企業(yè)的成功失敗很大程度上是員工共同影響的。員工不僅是

2、企業(yè)中單獨(dú)的個(gè)體，更是企業(yè)中一個(gè)個(gè)活躍的細(xì)胞。他們?cè)炀土似髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與是邁向成功的重要資源。當(dāng)前，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的來(lái)源已經(jīng)不局限于增加企業(yè)的固定資產(chǎn)、擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的引入等手段了。企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)源已經(jīng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的員工，員工本身素質(zhì)的高低以及所擁有的獨(dú)特技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值贏得核心競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵要素。然而目前人才流失、員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題已經(jīng)阻礙企業(yè)健康快速向前發(fā)展。認(rèn)識(shí)企業(yè)員工忠誠(chéng)度，對(duì)忠誠(chéng)度下降的原因進(jìn)行分析和提出有效解決策略，為培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度有著重要的意義。2企

3、業(yè)員工忠誠(chéng)度2.1企業(yè)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵若想提髙員工的忠誠(chéng)度，首先需要對(duì)員工忠誠(chéng)度的界定有更清晰的認(rèn)識(shí)。員工忠誠(chéng)是建立在平等交往之上，是一種隱性的契約，是企業(yè)和員工雙方心理契約持續(xù)獲得承認(rèn)和滿足的結(jié)果?？梢詤⒄找恍?biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，如員工是否具有足夠的責(zé)任感，能否按時(shí)按量完成工作以履行自己的職責(zé)；員工能否遵守企業(yè)和員工間的契約；員工是否主動(dòng)維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益和企業(yè)形象；員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)文化一致；當(dāng)企業(yè)面臨危難，員工是否挺身而出與企業(yè)共同努力度過(guò)難關(guān)等標(biāo)準(zhǔn)。2.2企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的表現(xiàn)充分認(rèn)識(shí)

4、員工忠誠(chéng)的含義，還需掌握員工忠誠(chéng)度下降的表現(xiàn)從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降主要表現(xiàn)為：企業(yè)員工流動(dòng)率高，頻繁的跳槽；員工缺乏責(zé)任心，工作缺乏熱情，綜合表現(xiàn)為員工工作士氣低下；企業(yè)員工違規(guī)收取回扣和好處等腐敗行為成為不正風(fēng)氣等。3企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素影響員工的忠誠(chéng)度的因素有很多，從員工所處的環(huán)境來(lái)看，這些影響因素可以分為企業(yè)內(nèi)部影響因素、企業(yè)外部影響因素以及企業(yè)員工的個(gè)人因素等。2.1來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的影響因素(1)員工所獲得的薪酬。員工努力工作很大部分是為了獲得合理的經(jīng)濟(jì)收入，因此員工所獲薪

5、酬是否讓員工得到滿足是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵要素。公平合理的薪酬能留住企業(yè)的人才，不公平合理的薪酬不僅會(huì)打擊員工的積極性，而且會(huì)引發(fā)員工的抵觸情緒，導(dǎo)致員工無(wú)心工作，工作質(zhì)量偏低等情況的發(fā)生。(2)員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境是由硬性和軟性環(huán)境組成。良好的硬性工作環(huán)境對(duì)員工的工作效率有促進(jìn)作用，也是員工健康工作的保證。融洽的工作伙伴關(guān)系、順暢的上下溝通渠道、合理的規(guī)章制度等組成企業(yè)良好的軟性環(huán)境，良好的軟性環(huán)境能提高員工的滿意度，還有利于員工潛能的發(fā)揮。(3)企業(yè)的規(guī)模。一般來(lái)說(shuō)，在規(guī)模大、且在行業(yè)中處于重要地位

6、的企業(yè)工作的員工普遍比在規(guī)模小、且在行業(yè)中處于一般地位甚至較低地位工作的員工更感到自身的優(yōu)越和自豪。這使得員工更愿意留在規(guī)模大、行業(yè)地位高的企業(yè)工作以獲取更好的自身發(fā)展機(jī)會(huì)。(1)企業(yè)內(nèi)部文化。企業(yè)文化作為一股無(wú)形的力量把企業(yè)和員工緊緊相連。積極向上的企業(yè)文化能夠指導(dǎo)和約束員工的行為，促使員工形成強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和為企業(yè)謀發(fā)展的是使命感，從而形成持久的動(dòng)力與企業(yè)一起成長(zhǎng)獲得成功。2.2來(lái)自企業(yè)外部的影響因素（1）企業(yè)所處行業(yè)層次。一般來(lái)說(shuō)，高收入行業(yè)的員工離職率低于低收入行業(yè)員工的離職率。例如IT行業(yè)企業(yè)間的

7、人才競(jìng)爭(zhēng)程度高，因此常通過(guò)高薪水的手段吸引和挖掘優(yōu)秀人才，這樣的企業(yè)員工離職率低。而如服務(wù)行業(yè)這樣的低收入行業(yè)，因薪資低，不能令員工感覺(jué)到足夠的安全感，往往離職率高。（2）經(jīng)濟(jì)政策的變更。國(guó)家出臺(tái)的經(jīng)濟(jì)政策包括對(duì)某些行業(yè)的扶持，也包括對(duì)某些行業(yè)的限制和取締等。對(duì)于經(jīng)濟(jì)政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)中工作的員工來(lái)說(shuō)，他們明確知道所處企業(yè)必會(huì)取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，故一般不會(huì)輕易退出。相反，對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)政策限制和取締的行業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何保持員工的忠誠(chéng)度是一項(xiàng)艱難的工作。3.3企業(yè)員工自身的個(gè)人因素（1）員工自身的需求層次。根據(jù)馬

8、斯洛的需求層次理論，員工在不同時(shí)期產(chǎn)生不同的需求。當(dāng)員工較低層次的需求得到滿足后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，從而付出努力去滿足高層次的需求。如果員工預(yù)期的需求一旦沒(méi)有達(dá)到或者被滿足，那么勢(shì)必會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，導(dǎo)致通過(guò)尋求其他可以滿足他們需求企業(yè)，來(lái)滿足他們不同層次的需求。(2)員工個(gè)人就業(yè)的動(dòng)機(jī)。并不是每一個(gè)進(jìn)入社會(huì)參加工作的個(gè)人都有著同樣的就業(yè)動(dòng)機(jī)。對(duì)于剛畢業(yè)大學(xué)生來(lái)說(shuō)，就業(yè)的動(dòng)力是為了獲得經(jīng)驗(yàn)，一旦培訓(xùn)和鍛煉后