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《2014年4月江蘇自考05962招聘管理復(fù)習(xí)資料》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、2014年4月招聘管理復(fù)習(xí)資料招聘管理單選題1、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招募渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。P62、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。P63、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。P64、評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。P65、招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。P96、招聘主體P97、招聘對象P128、合法性原則。招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求
2、，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。P199、公平競爭原則是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍。P2010、公開原則是指把招聘的崗位，需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。P2011、真實性原則。組織在實施招聘計劃時，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項工作，這項原則被專家們稱為真實性原則。P2112、效益原則。參與招聘管理的人員應(yīng)力爭最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡
3、量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。P2213、《勞動合同法》于2008年1月1日起實施。P2714、在《勞動合同法》里有一條特別明確，只要員工被招聘進了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同。P2715、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日起正式實施。P2716、企業(yè)文化石在一定的社會條件歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)狀態(tài)。P4417、導(dǎo)向功能，即通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。P4418、凝聚功能，企業(yè)文化能夠在企業(yè)
4、中創(chuàng)造一種信任、友愛的和諧氣氛，能夠培育員工對組織的團體意思，促進全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強大的凝聚力和向心力。P4419、激勵功能，企業(yè)文化石一種內(nèi)在于企業(yè)機體中的精神和價值觀念，使每一個員工都會明確自己存在的價值和自己的行為的價值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪和主人翁的責(zé)任感。P4520、穩(wěn)定功能，企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強的穩(wěn)定作用。P4521、從規(guī)劃的時間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個月到1年；長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)
5、劃則介于兩者之間。P5822、從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計劃。P5923、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。P6124、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點。P6125、主觀判斷法是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行預(yù)測。P6426、頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，是指
6、組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。P6427、德爾菲法是一種定性預(yù)測技術(shù)。P6528、回歸分析法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測。P6729、檔案資料分析法是通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。P6930、技能清單法，技能清單的設(shè)計應(yīng)針對一般員工的特點，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息
7、。P6931、馬爾科夫分析法的基本思路是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢。P7132、觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進行整理。P7733、直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進行觀察，適用于工作周期很短的工作。P7734、階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。P7735、工作參與法則適用與工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作。P7736、訪談法
8、又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。P7737、問卷法是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。P7738、關(guān)鍵事件法是有美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。P7939、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個事件或因素找出來進行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作出所為進行描述的方法。P8140、擴展關(guān)鍵技術(shù)法
