最經(jīng)典某知名外資企業(yè)薪酬管理制度

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1、薪酬管理制度第一章總則【目的】第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)Niou管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼；第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不

2、僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平；第五條、合理合時(shí)原則：既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：?jiǎn)T工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。第七條、激勵(lì)員工原則：對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理

3、風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。第三章薪酬模式【職能薪酬的三個(gè)維度】職位等級(jí)績(jī)效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是Niou未來建立能力模型之后，評(píng)估

4、員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jī)效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）。第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具；第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績(jī)效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。【薪點(diǎn)表】第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪

5、酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》第十五條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。建議不要一步到位，考慮到開始時(shí)員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績(jī)效工資，以后在每年的工資調(diào)整時(shí)，只調(diào)績(jī)效工資，使之逐步達(dá)到這個(gè)比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jī)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績(jī)效薪資比例表：?jiǎn)T工類別職能

6、薪資績(jī)效薪資管理類高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類70%30%輔助類70%30%技術(shù)類70%30%市場(chǎng)類底薪提成制造類60%40%【新舊薪資切換】第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位的職位等級(jí)；2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。備注：?jiǎn)T工類別職能薪資績(jī)效薪資管理類高層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）中層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行

7、薪資20%（公司另行支付）基層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）專業(yè)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）輔助類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）技術(shù)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸

8、引和留住適