安全和效率雙重導(dǎo)向下煤炭企業(yè)薪酬體系解析論文

《安全和效率雙重導(dǎo)向下煤炭企業(yè)薪酬體系解析論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、安全和效率雙重導(dǎo)向下煤炭企業(yè)薪酬體系解析論文..畢業(yè)論文關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；安全管理；薪酬管理；薪酬體系論文摘要：以煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計為主線，從提高安全系數(shù)的角度出發(fā)，以降低生產(chǎn)事故頻率為落腳點，從安全和效率的雙重角度對煤炭企業(yè)的薪酬體系進行了研究。0引言追求利潤，是企業(yè)的首要目標(biāo)之一。對于從事特殊行業(yè)的煤炭企業(yè)來說，安全生產(chǎn)也是其發(fā)展的首要目標(biāo)，甚至是其追求利潤的前提。沒有煤炭安全生產(chǎn)的保障，所有目標(biāo)都將難以實現(xiàn)。但單一追求生產(chǎn)事故的發(fā)生率降低..畢業(yè)，安全系數(shù)的提高，勢必會影響到利潤的增長;而單一追求利潤的增長，勢必也會影響安全預(yù)防工作，兩者單求其一，都會對彼此

2、造成干擾。如果將兩者結(jié)合，在安全和效率的雙重導(dǎo)向下，使得煤炭企業(yè)的生產(chǎn)安全系數(shù)提高和企業(yè)利潤增長同時實現(xiàn)，就要分析兩者之間的關(guān)系。企業(yè)利潤，需要考慮成本問題，成本中占有很大比重的是企業(yè)員工的薪酬。分析煤炭企業(yè)利潤和安全兩者之間的關(guān)系，即可分析煤炭企業(yè)員工的薪酬和安全問題，這樣看似矛盾的兩者實則統(tǒng)一起來。1煤炭企業(yè)管理1.1煤炭企業(yè)安全管理近段時間，煤炭企業(yè)生產(chǎn)事故頻發(fā)，在排除自然因素的前提下，人為因素是事故發(fā)生的又一原因。煤炭企業(yè)作為一種危險系數(shù)較高的企業(yè)，其安全管理在所有管理中是基礎(chǔ)之一。在做好煤炭作業(yè)設(shè)施與環(huán)境工作的同時，安全管理成為降低事故發(fā)生的最重要手段。但

3、不論安全條例如何完善，安全監(jiān)察如何加強，還是會頻繁出現(xiàn)事故。究其根本原因，即在利益的驅(qū)動下，監(jiān)察人員的違規(guī)指揮和一線工人的違規(guī)操作而導(dǎo)致事故的發(fā)生。1.2煤炭企業(yè)薪酬管理第一，講求人脈關(guān)系，感情用事。第二，薪酬管理方式粗獷，管理科學(xué)性差。第三，薪酬管理人員專業(yè)知識差，技術(shù)性不強。第四，對薪酬管理不重視，薪酬設(shè)計不合理。2煤炭企業(yè)薪酬體系2.1煤炭企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀目前，多數(shù)煤炭企業(yè)采用崗位技能工資制，將員工的薪酬分為固定和浮動兩部分:2.2煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計誤區(qū)第一，薪酬模式單一。煤炭企業(yè)大多采用崗位技能工資制這種單一模式。很難達到對管理人員和一線工人的薪酬設(shè)計全面

4、。對于薪酬管理的基本原則，這種模式的公平性偏低。管理人員薪酬明顯多于一線工人，對于井下艱苦作業(yè)的一線工人有失公平，致使一線工人心里失衡，長此以往使得工人工作積極性不高，工作認真度下降，這是引發(fā)生產(chǎn)事故發(fā)生的一大隱患。第二，薪酬體系責(zé)權(quán)模糊。對于薪酬管理的基本原則，煤炭企業(yè)采取的薪酬體系競爭性不強。管理人員特別是安全監(jiān)察人員即使監(jiān)督出現(xiàn)問題，也不會影響薪酬的發(fā)放，大體不會有大幅度的變化。薪酬體系未與事故責(zé)任掛鉤，沒有特別明確責(zé)權(quán)問題，表面工程較普遍。這是引發(fā)生產(chǎn)事故發(fā)生的又一隱患。第三，關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重。對于薪酬管理的基本原則，煤炭企業(yè)的薪酬體系設(shè)計激勵性差。(1)對

5、于經(jīng)驗豐富的管理和技術(shù)人才激勵效用差，忠誠度不高，流失較嚴(yán)重。(2)對于新加人的掌握較先進管理知識和技術(shù)常識的員工激勵效用不明顯。第四，薪酬體系具體環(huán)節(jié)設(shè)計不合理。對于薪酬管理的基本原則，煤炭企業(yè)采取的薪酬體系具體環(huán)節(jié)公平性、激勵性、補償性體現(xiàn)不明顯。(1)崗位工資設(shè)計不合理。煤炭企業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，通常忽視崗位說明書的制定。(2)技能工資設(shè)計有缺陷。(3)崗位工資和技能工資多以工作年限即工齡為參考因素，對工作年限較短的員工激勵性差，也造成工作年限較長的員工積極性差。(4)福利發(fā)放頻度和寬度差。2.3煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計改進(1)薪酬模式多樣化。煤炭企業(yè)可以設(shè)計

6、以崗位技能工資制為主，多種工資制并存的模式?？梢栽诓煌A段和崗位上設(shè)計一種到兩種輔助式工資制模式。(2)薪酬支付技巧化。巧妙的薪酬支付方式，會使薪酬體系的實行事半功倍。煤炭企業(yè)可以采取單獨發(fā)放工資條的形式，統(tǒng)一發(fā)放工資卡，定期將工資匯人工資卡中，避免員工因工資問題引發(fā)消極怠工等不必要的誤會和麻煩。(3)薪酬獎罰明確化。主要是將工資額度與事故責(zé)任掛鉤，突出煤炭企業(yè)事故責(zé)任的重要性，將事故責(zé)任項目從績效考核制度中單列出來，引起安全監(jiān)察人員的重視。(4)崗位分析科學(xué)化。應(yīng)建立科學(xué)規(guī)范的崗位分析和評價體系，制定崗位說明書，從勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任和勞動條件四要素人手，

7、分析崗位差別，制定崗位工資，保證基本工資制度清晰明了。(5)薪酬梯度績效化。激勵功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)，而績效考核是提高激勵功能最有效的手段。煤炭企業(yè)薪酬體系設(shè)計應(yīng)同時兼顧個人績效和團隊績效。個人績效即對工作績效進行考核，最后核定績效工資額度。需要強調(diào)的是，在注重個人績效的同時，團隊績效也不可忽視。(6)福利發(fā)放自助化。煤炭企業(yè)在制定社會保險強制福利政策的同時，應(yīng)將福利制度向集體福利傾斜，并充分考慮員工個人實際需要，做到有針對性，達到激勵的預(yù)期效果。(7)薪酬改進市場化。煤炭企業(yè)應(yīng)在市場因素上多加考慮，使得薪酬體系設(shè)計上不僅適用于本企業(yè)