基于X校園招聘的企業(yè)校園招聘存在問(wèn)題與對(duì)策研究[開題報(bào)告]

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1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題　　目：基于X學(xué)院校園招聘的企業(yè)校園招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策研究一、選題的背景、意義（一）背景校園招聘時(shí)企業(yè)儲(chǔ)備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺(tái)，一年一度的校園招聘越來(lái)越受到關(guān)注和重視。校園招聘招聘指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才，它包括征召、篩選、錄用三個(gè)過(guò)程。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在企業(yè)和高校兩點(diǎn)中進(jìn)行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會(huì)、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等，有些企業(yè)還通過(guò)贊助校園文藝活動(dòng)、體育活動(dòng)、學(xué)術(shù)會(huì)議等擴(kuò)大企業(yè)知名度，有些企業(yè)與高校合作建立實(shí)習(xí)基

2、地，通過(guò)實(shí)習(xí)計(jì)劃選拔畢業(yè)生等。大學(xué)生作為一個(gè)高素質(zhì)群體，是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。校園招聘，猶如“透過(guò)白紙，看到白紙的背面”，對(duì)企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。由于我國(guó)人力資源起步較晚，各個(gè)方面的工作還不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問(wèn)題。許多中、小企業(yè)沒有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒有接受過(guò)專門的招聘培訓(xùn)。從而使招聘工作一直達(dá)不到專業(yè)化的效果。本文將從招聘的招聘中存在的問(wèn)題以及如何提高招聘的有效性等方面來(lái)進(jìn)行研究。（二）意義企業(yè)不論是大公司，還是小企業(yè)，進(jìn)行校園招聘是值得鼓勵(lì)與支持的。首先，企業(yè)

3、要發(fā)展壯大，必定要有新鮮血液不斷地補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，而對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，其隊(duì)伍的壯大主要來(lái)源于大學(xué)畢業(yè)生的加入。對(duì)于小企業(yè)，是樹立企業(yè)形象，人員素質(zhì)整體提高的方法。所以，校園招聘對(duì)于企業(yè)而言，是要加以重視和發(fā)展的，其次，對(duì)于社會(huì)，可以更多地緩解就業(yè)壓力，一定程度上幫助社會(huì)穩(wěn)定，并且長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是日后社會(huì)中高層勞動(dòng)力的培養(yǎng)搖籃。最后，對(duì)于個(gè)人和家庭，無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)莘莘學(xué)子，12年努力求學(xué)的目標(biāo)，一個(gè)家庭的希望變成現(xiàn)實(shí)的喜悅。在未來(lái)人員的招聘必將充滿各種挑戰(zhàn)和困難，但同時(shí)也會(huì)變得越來(lái)越重要。隨著人力資源在企業(yè)中地位的提高，作為人力資源工作的

4、基礎(chǔ)——招聘也將處于重要地位。如何做好招聘，提高招聘的有效性將成為企業(yè)的重頭戲。我們?cè)谧龊闷髽I(yè)外部招聘的同時(shí)，也要兼顧企業(yè)的內(nèi)部招聘。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)國(guó)內(nèi)外人力資源工作的起步時(shí)間相差很大，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘這個(gè)問(wèn)題的研究有所差異。這部分將從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩個(gè)部分來(lái)描述國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)招聘的看法。國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從招聘的模型，招聘中存在的問(wèn)題，如何提高招聘的有效性，招聘的發(fā)展等方面來(lái)對(duì)招聘進(jìn)行研究的。1.招聘模型的研究有關(guān)招聘的模型，張少卿等學(xué)者主要從勝任力模型，大五模型等方面來(lái)研究的。張少卿

5、認(rèn)為：在向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)渡的今天，企業(yè)的發(fā)展更加依賴于員工所具備的能勝任公司發(fā)展所需要的能力，企業(yè)的不可模仿核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來(lái)自對(duì)員工勝任力的管理，可以說(shuō),知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工勝任力的管理。勝任力指的是影響一個(gè)人大部分工作的一些相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)它們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高。勝任力素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。[1]秦?zé)樥J(rèn)為：決策支持系統(tǒng)（簡(jiǎn)稱DSS）是輔

6、助決策者通過(guò)數(shù)據(jù)、模型和知識(shí)，以人機(jī)交互方式進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化決策的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。決策支持系統(tǒng)基本結(jié)構(gòu)主要由四個(gè)部分組成，即數(shù)據(jù)部分、模型部分、推理部分和人機(jī)交互部分。人才招聘決策系統(tǒng)是將人才招聘的實(shí)際問(wèn)題與決策支持系統(tǒng)相結(jié)合，努力實(shí)現(xiàn)為決策者提供優(yōu)良的決策方案。人才招聘決策支持主要通過(guò)以下兩個(gè)階段來(lái)完成即人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和按要求選擇人才。[3]王培君認(rèn)為：品德測(cè)評(píng)可以融入正常的招聘流程之中，在測(cè)試過(guò)程中主要應(yīng)把握三個(gè)主要環(huán)節(jié)：心理測(cè)試（汰劣）—→情景模擬（擇優(yōu)）—→在崗試用（驗(yàn)證）。由于品德本身的隱蔽性，對(duì)其測(cè)評(píng)也不同于

7、一般的能力測(cè)評(píng)、行為測(cè)評(píng)，品德測(cè)評(píng)的方法主要有投射技術(shù)、量表測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、測(cè)謊技術(shù)等。[8]方豐、嚴(yán)欣平認(rèn)為：基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。[14]肖余春、袁炳耀、王懷秋認(rèn)為：運(yùn)用大五模型招聘時(shí)應(yīng)注意不能以人格測(cè)評(píng)代替人事決策和對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性期望不能過(guò)高。[16]2.招聘中存在問(wèn)題的研究有關(guān)招聘中存在的問(wèn)題，金晶等學(xué)者主要從招聘中存在的問(wèn)題，出現(xiàn)這些

8、招聘誤區(qū)的原因等角度來(lái)研究的。金晶認(rèn)為：當(dāng)前企業(yè)員工招聘中缺乏科學(xué)有效性，由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)清晰和明確的界定,致使很多企業(yè)不管招聘什么職位一概要求"高學(xué)歷",而實(shí)際崗位卻是一些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作。這種做法不僅導(dǎo)致人才的浪費(fèi)同樣也造成人才的缺乏。在招聘過(guò)程中企業(yè)文化表述模糊。[6]鄒