【精品】尚博的畢業(yè)論文

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1、哈余濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論丈系（部）：專業(yè)：班級(jí)：學(xué)生姓名:畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）指導(dǎo)教師評(píng)語:指導(dǎo)教師（簽字）:年月日畢業(yè)答辯委員會(huì)評(píng)定意見：答辯成績：答辯委員會(huì)主任（簽字）:年月日論文題目:哈爾濱永和食品公司績效管理體系的研究摘要隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，我國中小企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)型的管理方法已經(jīng)不適用，采用先進(jìn)的管理方法對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有著重要意義?？冃Ч芾淼乃枷牒头椒ㄕ诒皇澜绶秶鷥?nèi)眾多的公司所采用，也成為我國中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)屮小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著

2、的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)永和企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對(duì)中小企業(yè)在推行績效管理的過程中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行探討，并提出些建議。關(guān)鍵詞：績效管理永和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)目錄摘要一、公司概述（一）公司概況二、績效管理的現(xiàn)狀及內(nèi)在問題（一）管理觀念落后（二）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)（三）員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略沒有相關(guān)性三、企業(yè)績效管理的對(duì)策（一）完善績效管理體系（二）設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)（三）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化（四）建立健全績效考核體系（五）建立健全績效反饋機(jī)制結(jié)論參考文獻(xiàn)一、公司概述（—）公司概況哈爾濱永

3、和食品有限公司是永和國際發(fā)展有限公司旗下的獨(dú)立法人企業(yè)。公司座落在哈爾濱市延壽縣工業(yè)園區(qū)泰山路11號(hào)，占地面積60250平方米，一期工程建筑面積22000平方米，總投資6000萬元。是以大豆為主要原料，經(jīng)深加工生產(chǎn)“永和”牌調(diào)味豆粉、豆?jié){粉為主導(dǎo)產(chǎn)品，及其它農(nóng)副產(chǎn)品玉米、雜糧、大米精細(xì)包裝的多品種農(nóng)產(chǎn)品加丁企業(yè)。豆粉加工項(xiàng)目是引進(jìn)國際先進(jìn)的半濕法加工的豆粉生產(chǎn)設(shè)備，設(shè)備裝配水平，工藝技術(shù)指標(biāo)到達(dá)了國內(nèi)領(lǐng)先，從而提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本，產(chǎn)品達(dá)到了國際標(biāo)準(zhǔn)。公司現(xiàn)年加工豆?jié){粉5000噸，其它品種精細(xì)包裝5000噸。公司人數(shù)由最初成立時(shí)的40多人

4、發(fā)展到360多人，市場(chǎng)前景良好。二、績效管理的現(xiàn)狀及內(nèi)在問題（-）管理觀念落后永和企業(yè)管理的觀念還比較落后，只用績效考核來簡(jiǎn)單的代替績效管理,將考核結(jié)杲作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù),而沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。永和公司的績效考核制度規(guī)定，生產(chǎn)工人的績效考核指標(biāo)為產(chǎn)量和合格率，生產(chǎn)組裝線上的每道工序加工完成后，標(biāo)注加工者工號(hào)，每月底根據(jù)每個(gè)工人當(dāng)月生產(chǎn)并經(jīng)入庫檢測(cè)合格的產(chǎn)品數(shù)量確定其績效考核成績。銷售部員工績效考核成績根據(jù)銷售凈利潤及回款情況等指標(biāo)確定。其他員工的績效考核指標(biāo)為工作知識(shí)、工作能力、工作積極性、考勤情況、服從性、合作性等

5、。由各部門經(jīng)理依照考核指標(biāo)針對(duì)員工本月表現(xiàn)在每月月底打分，并由總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整后決定員工每月考核成績。為了提高員工的工作積極性，永和公司將績效考核結(jié)果與員工工資聯(lián)系起來，永和公司的員工的工資分為基本工資和績效工資，績效工資根據(jù)員工績效考核成績發(fā)放。永和公司的績效考核制度執(zhí)行以后，各部門經(jīng)理的打分尺度相差很大，有的部門經(jīng)理認(rèn)為考核指標(biāo)并不能真實(shí)地反映員工實(shí)際工作情況和業(yè)績，出于各種因素的考慮給員工打分很高。而經(jīng)理打分較低的部門，員工開始不滿甚至有員工反映經(jīng)理只是憑主觀印象打分，因?yàn)閷?duì)某些下屬有成見所以給出的績效考核成績不公平，員工對(duì)績效考核結(jié)果不認(rèn)可。

6、面對(duì)這個(gè)問題總經(jīng)理經(jīng)過與各部門經(jīng)理討論，認(rèn)為績效考核是對(duì)下屬工作的評(píng)估，為了減少不必要的麻煩考核結(jié)果可以由總經(jīng)理及各部門經(jīng)理掌握，不將考核結(jié)果通知員工。這個(gè)規(guī)定執(zhí)行以后，員工認(rèn)為公司把績效考評(píng)變成了某種暗箱操作的東西對(duì)公司的績效考核結(jié)果產(chǎn)生置疑，在某些部門更是引發(fā)了上下級(jí)之間的不信任。還有的員工反映，自己不知道考核結(jié)果，只能從當(dāng)月工資數(shù)額中推測(cè)績效考核成績，并不能清楚了解自己為什么得到這樣的績效考核成績，不知道自己工作中存在的問題，更不知道需要進(jìn)行何種改進(jìn)。總經(jīng)理意識(shí)到公司員工對(duì)績效考核制度普遍感到不滿，就績效考核的問題與公司人力資源部門進(jìn)行認(rèn)真研

7、究后決定，為了公司長遠(yuǎn)的發(fā)展，績效考核必須施行，決定在公司原有績效考核體系的基礎(chǔ)上，引入先進(jìn)的績效管理思想，由人力資源部負(fù)責(zé)制定永和公司的績效管理體系，重點(diǎn)針對(duì)公司的銷售、技術(shù)以及職能部門等非生產(chǎn)性員工制定績效管理體系，以提升公司的績效。其實(shí)，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效考核是一套止式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲

8、得員T與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作