hr經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧

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1、HR經(jīng)驗(yàn)談：高效薪酬談判與招聘技巧去年十月，與幾個(gè)朋友去美國硅谷旅游，與幾個(gè)華人工程師聊天，問硅谷工程師們跳槽最看重什么，他們的答復(fù)幾乎一致：能夠?qū)W習(xí)新東西，薪水高，有發(fā)財(cái)機(jī)會(huì)（股票期權(quán)）！“只很少的一撮人生來是為改變世界的！”事實(shí)上，在咱們社會(huì)主義黨國也差不多，大多數(shù)人工作還是為了賺錢養(yǎng)家糊口，能夠過上“小康”生活，支付高額的房貸，適當(dāng)儲(chǔ)備些鈔票因應(yīng)大氣污染所造成傷害的醫(yī)療開支。客觀、真實(shí)地理解和把握求職者的動(dòng)機(jī)與需求，是薪酬談判及成功聘用的開始。一味地從雇主的成本、職級(jí)、序列等條條框框出發(fā)，是很難談得好Offer的。許多事實(shí)表明，公司現(xiàn)有的“政策”是導(dǎo)致很多優(yōu)秀程序員被擋在公司門

2、外的主要原因。要很好地做好薪酬談判及成功聘用，個(gè)人認(rèn)為招聘者（招聘經(jīng)理或者專員）的角色很重要！一個(gè)聰明且有領(lǐng)導(dǎo)力的招聘經(jīng)理，必須對(duì)以下“場景”（工程學(xué)上稱場景，管理學(xué)上稱情境）有清晰的認(rèn)知：l公司發(fā)展階段。初創(chuàng)企業(yè)，還是快速發(fā)展企業(yè)，還是穩(wěn)定發(fā)展階段等，企業(yè)發(fā)展階段不同，對(duì)人才需求特點(diǎn)，以及內(nèi)部政策流程的“固化”程度不一樣。l公司文化與價(jià)值觀。公司聘用與報(bào)酬哲學(xué)是什么。l公司的政策流程，及業(yè)務(wù)處理過程的利益相關(guān)者。（許多跨國公司在這方面很多職責(zé)被分割得厲害，找人面試由招聘團(tuán)隊(duì)，薪酬談判與Offer發(fā)放在人力資源共享服務(wù)中心）l全面報(bào)酬的要素等相關(guān)的薪酬知識(shí)。在展開討論這個(gè)問題之前，我

3、們還是要扯扯“招聘這件事兒”！招聘與聘用的過程本質(zhì)是“交易”，你Buy求職者的個(gè)人知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，技能等等，求職者通過付出獲得相應(yīng)的回報(bào)。因此，雇傭的本質(zhì)是“交易”，既然雇傭是交易，那么招聘在很大程度上是一個(gè)營銷過程！一個(gè)聰明的招聘者（Recruiter）必須懂得基本的營銷原理。什么是營銷原理：l客戶（求職者）的動(dòng)機(jī)需求是什么？他們想獲得怎么的體驗(yàn)？l我們銷售什么？（職業(yè)機(jī)會(huì)是什么，F(xiàn)eatures）l我們有什么不同？我們的差異性是什么？（雇主環(huán)境的差異性與優(yōu)勢，Advantage）l我們能夠給你帶來什么？（能夠給求職者的價(jià)值與利益是什么，Benefit）。上面幾點(diǎn)就是傳說中的F-A-B

4、原則！一個(gè)聰明的招聘者必須能夠清晰地知道自己所在情境對(duì)應(yīng)的FAB是什么，只有這樣你才能夠做好招聘的這個(gè)營銷工作。OK，既然我們知道了交易（聘用）發(fā)生在什么樣的“場景”，又掌握的招聘營銷技能的FAB必殺技，那我們仔細(xì)地展開薪酬談判與聘用技巧吧！創(chuàng)業(yè)型公司，與雇員分享未來價(jià)值！坦率地講，創(chuàng)業(yè)公司不都是處于“彈藥不多”的絕對(duì)劣勢，相反創(chuàng)業(yè)公司因?yàn)闆]有太多的薪酬制度條條框框，薪酬談判與給付形式有很多的靈活性，彈性，這些優(yōu)點(diǎn)能夠加快招聘效率與進(jìn)程。一個(gè)成熟的求職者選擇加入創(chuàng)業(yè)型公司的主要原因和動(dòng)機(jī)可以歸納為如下幾類：l工作的獨(dú)立性與挑戰(zhàn)性，能夠?qū)W習(xí)得到東西;l組織內(nèi)的人際關(guān)系簡潔，溝通順暢，團(tuán)

5、隊(duì)協(xié)作高效率；l公司的愿景明確；l有機(jī)會(huì)參與分享公司成長價(jià)值（原始股份，股票期權(quán)等等）。如果求職者到一個(gè)初創(chuàng)型公司索要高額的基本薪水，顯然TA就是一個(gè)“心智不太成熟”的求職者。既然，我們大概知道了愿意加盟初創(chuàng)公司求職者相對(duì)普遍性的動(dòng)機(jī)，那么HR經(jīng)理或者招聘經(jīng)理（招聘者）必須能夠陳述得清楚以上四個(gè)方面的問題，如果你做不到怎么辦？公司內(nèi)部一定有人可以幫助你做得到，這是成功吸引，薪酬談判，聘用承諾的組合拳：在創(chuàng)業(yè)型公司，公司的管理層（創(chuàng)始成員）需要深度接入人才招聘的業(yè)務(wù)過程。公司可以沒有HR經(jīng)理，但是不能沒有Recruiter，在這個(gè)階段Recruiters的核心價(jià)值不是薪酬談判與聘用，而

6、是如何“找得到”公司需要的潛在人才，因此創(chuàng)業(yè)型公司的Recruiter建議CEO們要聘用“獵頭顧問”，或者是你所在創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的知名企業(yè)的招聘專員！此時(shí)薪酬談判，聘用策略，聘用過程基本上由業(yè)務(wù)經(jīng)理或者公司管理層直接決定。快速成長型公司，主張公司報(bào)酬的競爭性快速成長公司通常需要大量的人才，這個(gè)階段需要不同層次，不同類別的人才，創(chuàng)新性人才與一般性人才都需要，考慮到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和互補(bǔ)性，雇員多樣性很重要?？鐕九c大型企業(yè)為什么吸引人才變得越來越難？跨國公司與大型企業(yè)的制度，流程都很成熟，這些成熟的制度在某種程度是“負(fù)能量”。公司的創(chuàng)新力量衰弱，公司的股票性報(bào)酬沒有價(jià)值（例如微軟，在過去10年

7、股票價(jià)格幾乎沒有什么變動(dòng)）。因此成熟的大公司基本上聘用不到優(yōu)秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：l一流企業(yè)：谷歌，F(xiàn)acebook,Twitter,Pinterest等等最近10年誕生的公司；l二流公司：微軟，eBay，雅虎，AMAZON(很有影響力，但是對(duì)程序員摳門)；l三流公司：IBM，甲骨文，HP，Dell等等在中國最近的3-5年，這些跨國IT公司不但在美國硅谷聘用不到精英人才，在中國市場的影響力也在下降。如果你在跨國公司做招聘經(jīng)理，以下必殺技要掌