社會(huì)心理學(xué)

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面試中管理和創(chuàng)造自我形象:面試者的初始自我形象在面試中的作用BrianW。Swider,MurrayR。Barrick，T.BradHarris,andAdamC。Stoverink整理者：hdt2012110810應(yīng)用心理學(xué)JournalofAppliedPsychology2011.Vol。96，No。6，1275–1288摘要：求職者在面試的時(shí)候經(jīng)常使用一些面試策略,但是并非所有的面試策略都能夠積極的影響面試分?jǐn)?shù)。本文研究發(fā)現(xiàn)，印象管理策略和面試成功之間的關(guān)系是以何種類型的策略應(yīng)用為條件的，特別的自我促進(jìn)策略和最后的面試分?jǐn)?shù)之間呈正相關(guān)（r=.20)，輕微的形象創(chuàng)造和深層的形象創(chuàng)造與最后的面試成績(jī)呈負(fù)相關(guān)（r分別為—.11，-.19）。此外,這三種印象管理策略與最后面試成績(jī)之間的關(guān)系受到面試者對(duì)面試初始印象的影響（△R在0。0。4到。10之間），在正式面試之前的關(guān)系構(gòu)建期那些把自己看做不適合此項(xiàng)工作的人，當(dāng)他們?cè)谑褂蒙鲜鋈N策略任意一個(gè)的時(shí)候,會(huì)表現(xiàn)的更加有效.關(guān)鍵詞：求職面試，自我介紹，第一印象，相互依存理論，關(guān)系構(gòu)建問(wèn)題的提出：應(yīng)聘者在面試時(shí)候會(huì)經(jīng)常使用一些印象管理策略，但是已有研究證實(shí)并非所有的策略都是有效的，這就意味著在印象管理策略和面試成績(jī)之間存在著額外變量。為什么有些印象管理策略和求職者能夠更好的影響面試分?jǐn)?shù),為什么有些不能.但是很少有研究來(lái)探討這些問(wèn)題。我們使用相互依存理論（interdependencetheory）——相互依存理論指的是人們之間的交往根據(jù)彼此的個(gè)人動(dòng)機(jī)和目標(biāo)以及環(huán)境因素，來(lái)分析這個(gè)問(wèn)題。這篇文章的第一項(xiàng)貢獻(xiàn)是我們研究了印象欺騙行為（deceptiveIMbehaviors）對(duì)面試成績(jī)的影響，基于回答的質(zhì)量和有效欺騙他人的困難性，我們認(rèn)為印象欺騙行為實(shí)際上會(huì)對(duì)面試成績(jī)起到相反的作用.文章的第二項(xiàng)貢獻(xiàn)是探討了面試者對(duì)面試初始印象是如何影響印象管理策略與最后面試成績(jī)之間的關(guān)系的,我們認(rèn)為面試者如果在面試之前認(rèn)為自己沒(méi)有對(duì)面試官產(chǎn)生適合這份工作的印象，那么在正式面試階段將會(huì)在使用印象管理策略時(shí)更加努力和用心，從而影響了印象管理策略和面試成績(jī)的關(guān)系。總體來(lái)說(shuō)，我們研究了面試中的因素，現(xiàn)在組織經(jīng)常在面試中使用動(dòng)態(tài)社會(huì)程序，這也許會(huì)阻礙選拔優(yōu)秀未來(lái)員工的有效性。

1根據(jù)以上分析我們提出了3個(gè)假設(shè)：1。a面試中的自我提升策略與面試成績(jī)有正相關(guān)關(guān)系.。b面試中的形象創(chuàng)造策略,特別是深層次的面試創(chuàng)造策略與面試分?jǐn)?shù)間呈負(fù)相關(guān)。2。面試者對(duì)面試的初始印象在印象管理策略與最后面試成績(jī)之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)初始印象較差的時(shí)候,印象管理策略和面試成績(jī)有正相關(guān)關(guān)系。3.a面試者對(duì)面試的初始印象在輕微的印象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)面試者的初始印象較低的時(shí)候,它們之間將會(huì)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。b面試者對(duì)面試的初始印象在深層次的印象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)面試者的初始印象較高的時(shí)候，它們之間將會(huì)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。方法:被試與程序被試為參加某項(xiàng)會(huì)計(jì)培訓(xùn)的大學(xué)生112名，女57%，男43％，平均年齡為20。5(標(biāo)準(zhǔn)差=0.69），作為培訓(xùn)項(xiàng)目的一部分，他們參加一個(gè)模擬面試來(lái)為2周之后進(jìn)行的正式面試做準(zhǔn)備。研究中使用結(jié)構(gòu)化面試程序和2到3分鐘的關(guān)系建立階段兩部分內(nèi)容，在關(guān)系建立階段后，將會(huì)進(jìn)入30分鐘的結(jié)構(gòu)化面試階段.被試被指導(dǎo)把模擬面試看做正式面試,為驗(yàn)證效果,5點(diǎn)量表評(píng)分表明被試的平均得分為4.52，表明被試把模擬面試當(dāng)做真正地面試看待。主試為40名研究生,大部分為人力資源管理專業(yè),72%為女性，28%為男性，他們的平均面試經(jīng)驗(yàn)為11。9個(gè)月（標(biāo)準(zhǔn)差=26.2)，在舉行面試之前,面試官都接受了2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，包括會(huì)計(jì)師職業(yè)描述，結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題介紹，行為評(píng)定量表，關(guān)系建立階段,以及結(jié)構(gòu)化面試的最近研究現(xiàn)狀.主試被要求視被試為面試者，在面試完成后5點(diǎn)評(píng)定量表表明主試試被試為面試者(4.81），所有的面試官面試了2到4個(gè)被試(平均+2.83個(gè)）。方法面試者初始印象在結(jié)構(gòu)化面試開(kāi)始之前，讓面試者僅僅根據(jù)在關(guān)系建立階段的信息，評(píng)估自己在面試官看來(lái)自己有多適合。自我促進(jìn)當(dāng)面試結(jié)束的時(shí)候，面試者將會(huì)填寫(xiě)5點(diǎn)量表問(wèn)卷,來(lái)判斷自己的自我促進(jìn)策略.輕微的形象創(chuàng)造和深層的形象創(chuàng)造在面試結(jié)束的時(shí)候，面試者填寫(xiě)5點(diǎn)量表問(wèn)卷，來(lái)回答自己的在淺層的形象創(chuàng)造和深層的形象創(chuàng)造之間的程度。面試分?jǐn)?shù)

2面試評(píng)價(jià)量表由3位相關(guān)主題的專家編寫(xiě)出來(lái)，共有12個(gè)問(wèn)題，其中6個(gè)問(wèn)題用來(lái)評(píng)價(jià)面試者的人際溝通能力，4個(gè)問(wèn)題用來(lái)評(píng)價(jià)問(wèn)題解決能力，2個(gè)問(wèn)題用來(lái)評(píng)價(jià)工作動(dòng)機(jī)。面試分?jǐn)?shù)是12個(gè)題目得分的平均數(shù)?？刂谱兞客ㄟ^(guò)控制主試者的初始印象和關(guān)系建立階段的時(shí)間這兩個(gè)變量,我們使得面試者的初始印象和印象管理策略對(duì)面試成績(jī)的影響能夠最大限度的是由關(guān)系建立階段造成的。此外把面試者的訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、自我效能、任職資格等因素也納入到控制變量中，最后面試者的性別變量也被納入控制變量中去。結(jié)果表1。面試成績(jī)的多層回歸分析如表1所示，自我提升策略與面試成績(jī)有正相關(guān)關(guān)系（?=.28，95％CI[.08，。48],p。＜0。1.），證實(shí)了假設(shè)1a,結(jié)果并沒(méi)有證實(shí)假設(shè)1b.假設(shè)2被證實(shí)，(?=.30,95%CI［–。42，–.13］,p.＜0。1)并解釋了面試分?jǐn)?shù)中的額外差異（△=09，,p＜。0。1）,為了更好的對(duì)這一關(guān)系予以認(rèn)識(shí)，請(qǐng)看兩者的交互作用圖1。從圖中我們可以發(fā)現(xiàn)那些對(duì)自己的初始印象比較差的面試者相對(duì)于印象較好的面試者使用自我提升策略對(duì)面試成績(jī)的影響跟高，這驗(yàn)證了我們的假設(shè)2。圖1。自我提升和面試分?jǐn)?shù)之間的交互作用圖假設(shè)3a被證實(shí)，(?=–。33，95%CI［–.48，–.16]，p＜.01）并且解釋了額外差異中的分?jǐn)?shù).△=.10，p＜.01).，如圖2所示，那些認(rèn)為自己初始印象較好的面試者相對(duì)認(rèn)為初始印象較差的面試者來(lái)說(shuō)，在使用淺層的形象創(chuàng)造時(shí)候，面試得分會(huì)更少。圖2.淺層自我形象創(chuàng)造和面試分?jǐn)?shù)之間的交互作用假設(shè)3b被證實(shí)，(?=–.21,95%CI[–.38，–。03],p。＜.05)a并且解釋了超過(guò)主效應(yīng)的增量差額(△=.04，p＜。05），如圖3所示，那些認(rèn)為自己初始印象較差的面試者相比于認(rèn)為自己印象較好的面試者來(lái)說(shuō)，在使用深層的印象創(chuàng)造過(guò)程中得到的分?jǐn)?shù)要高。-圖3。深層的形象創(chuàng)造和初始印象的交互關(guān)系討論這篇文章不僅研究了不同印象管理策略在結(jié)構(gòu)化面試中對(duì)分?jǐn)?shù)的影響,并且考慮到了面試者的初始印象在這些關(guān)系中的影響.面試官都希望面試者是適合工作和有能力的，因此當(dāng)面試者潤(rùn)色了自我形象的時(shí)候，會(huì)得到很好的面試分?jǐn)?shù)，但是如果面試者進(jìn)行形象的自我創(chuàng)造和虛構(gòu)的話，對(duì)面試結(jié)果的積極影響就會(huì)消失，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)效果。我們的研究結(jié)果證實(shí)了這樣的結(jié)論，即隨著自我構(gòu)建的增多，戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用將會(huì)減少.提升自我形象機(jī)制需要多加研究，以后的研究可以探討自我形象管理策略是否對(duì)工作表現(xiàn)有預(yù)測(cè)作用,如果有，是在什么條件下兩者之間的關(guān)系更加強(qiáng)烈。研究面試者的行為是如何被最初印象影響的，擁有較低初始印象的面試者會(huì)在面試中更加積極的使用自我提升策略，從而對(duì)面試成績(jī)產(chǎn)生積極的影響。根據(jù)交互作用理論人們的行為在很大程度上受與對(duì)象最初交流的影響.