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《企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究曹武甘肅省交通建設(shè)集團有限公司隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源的管理尤為重要，一個具有凝聚的企業(yè)才會高速的隨經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展。而企業(yè)人員工作首先關(guān)心的是自己的薪酬問題，一份滿意的薪酬影響著工作人員的工作積極性，間接影響著企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)想要高速的發(fā)展，就需要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并采取有效的措施給予解決。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;企業(yè)人力資源;人力資源管理;現(xiàn)狀;對策;一個優(yōu)秀的企業(yè)必定會擁有一個優(yōu)秀的管理團隊，這個優(yōu)秀的管理團隊必定會了解到企業(yè)工作人員的心理想法。給企業(yè)工作人員一份滿足他們需求的薪酬，能
2、夠激發(fā)他們的工作積極性，也有利于企業(yè)管理人員對企業(yè)工作人員的管理。因此需要加強對企業(yè)人力資源管理的分析和研宄，以精準的把控對于企業(yè)的管理。一、企業(yè)管理問題企業(yè)管理問題關(guān)系著一個企業(yè)發(fā)展，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠帶領(lǐng)著企業(yè)做大做強，帶領(lǐng)著企業(yè)飛速發(fā)展。企業(yè)管理者協(xié)調(diào)控制著一個企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營進行組織指揮。一個優(yōu)秀的管理者，必定會有一個優(yōu)秀的工作團隊，只有這個企業(yè)上下一心才會讓企業(yè)飛速的發(fā)展。所以管理者應(yīng)當注重企業(yè)凝聚力，一個具有凝聚力的團隊對于企業(yè)管理者來說既有利于企業(yè)管理者協(xié)調(diào)管理企業(yè)工作人員又有利于企業(yè)的發(fā)展，而一個企業(yè)能否有良好的凝聚力，關(guān)鍵在于它的
3、企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化不能是千篇一律，要有明確的企業(yè)文化方向，這個方向不僅僅有關(guān)物質(zhì)文化方面，更重要的是企業(yè)核心價值觀，能夠注重企業(yè)的實際情況，確定核心競爭力，有企業(yè)特性，才能得到員工的認同，并II貫徹發(fā)展下去。企業(yè)管理應(yīng)當注重企業(yè)人力資源管理，在如今企業(yè)人才難求的大趨勢不,在招聘時吸引人冰、留住人xH乃然是企業(yè)管理的一個大問題，解決這個問題，需要的不僅僅是豐厚的薪資，還需要企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的激勵機制，對人才進行培訓，使員工的能力得到發(fā)展，這樣既能夠給企業(yè)帶來更好的效益還能留住人才。企業(yè)管理最大的問題就是管理的不規(guī)范，管理體制不健全。二、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀企業(yè)人
4、力資源管理是一個企業(yè)管理中的重要組成部分，他關(guān)乎一個企業(yè)是否能夠順利發(fā)展。企業(yè)通過一套科學合理的管理機制，協(xié)調(diào)著企業(yè)全體工作人員的工作。企業(yè)人力資源他對企業(yè)工作人員的招聘、培訓、分工、辭退和薪酬進行著管理。（一）專業(yè)性人才匱乏現(xiàn)在我國企業(yè)人力資源相對豐富，但是專業(yè)性人冰還是比較匱乏，對于新引進企業(yè)的人才來說，還需要進行一系列的培訓，大部分人才不會長久的留在企業(yè)，因此企業(yè)需要考慮怎樣才能留住專業(yè)性的人才。人才的流失問題嚴重，既耗費了培訓的時間和精力又得不到企業(yè)想要的專業(yè)性的人才，因此企業(yè)大多數(shù)都想要招聘到擁有一定工作經(jīng)歷的人才，因此縱使人才較多但是人力資源依然緊缺。
5、企業(yè)管理者應(yīng)當通過一系列的政策制度改變這一現(xiàn)狀。（二）人力資源管理不善，人才流失較嚴重現(xiàn)代企業(yè)中往往只重視利潤和結(jié)果，結(jié)果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業(yè)當中的能量，撇開了以人為中心，尊重人，關(guān)心人，服務(wù)人的觀念，致使人才大量流失。聘用人員排他性現(xiàn)象突出。大多數(shù)企業(yè)的人力資源模式對于吸收社會人力資本都是不利的。當企業(yè)需要人才時，由于人力資源工作的范圍狹窄，首先就是找認識的人進行人員補充，但是這樣的人并不一定有足夠的能力勝任應(yīng)聘的崗位，為企業(yè)作出的貢獻比較少，和企業(yè)的文化不能很好地融合。（三）激勵機制不健全，員工工作積極性不高健全的激勵機制能夠提高員工的工作
6、積極性。我國的很多企業(yè)和員工之間更多的是雇主和被雇傭的關(guān)系，企業(yè)管理者對激勵的認識就是講理和懲罰。但是當員工的收入達到一定的數(shù)額后，物質(zhì)不是總能刺激到員工的神經(jīng)。這種只重視物質(zhì)的獎勵而忽略精神的鼓勵對企業(yè)發(fā)展百害而無一利。（四）人力資源管理觀念淡薄，人力資源工作力度不到位很多企業(yè)的管理者對人力資源管理的重視程度不夠，缺失對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，企業(yè)在發(fā)展過程中沒有人力資源的強力支持。部分企業(yè)不愿意在人力資源上投入太多，在人力資源開發(fā)和培訓等方面投入的人力物力明顯不足，不愿意承擔人力資源投資風險，總是想不付出就獲得高素質(zhì)人才，等到企業(yè)急需人才時才向社會招聘，這樣很難保
7、證錄用人員的質(zhì)量，而丑對錄用人員也是不負責的。（五）人力資源制度建設(shè)不規(guī)范，相關(guān)制度缺失很多企業(yè)沒有完善的人力資源體系，制度也不合理，這樣在進行員工招聘、錄用和培訓等工作時會遇到很多麻煩。很多企業(yè)在處理和解決人事問題時，往往都帶有感情色彩，而且隨意性很大。在企業(yè)的重點部門中幾乎都有自己家族成員，對這些家族成員比較寬恕而對外聘人員要求嚴格，這樣長期下去會降低外聘人員的工作積極性，企業(yè)人冰損失也比較嚴重，高素質(zhì)人冰可能不會選擇這樣的企業(yè)進行發(fā)展。三、提高人力資源管理的對策（一）優(yōu)化人力資源管理方式現(xiàn)代企業(yè)的競爭從根本上來講是人力資源開發(fā)和管理的競爭，己經(jīng)不單單是人才的
8、競爭。企業(yè)
