完善廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁救濟(jì)機(jī)制研究

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1、完善廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁救濟(jì)機(jī)制研究2014年，在廣西穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程中，事業(yè)單位人事關(guān)系隨之進(jìn)入調(diào)整陣痛期，勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理的事業(yè)單位人事爭議仲裁案件數(shù)量保持穩(wěn)定，但仲裁裁決任務(wù)日益艱巨。有必要對廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁形勢進(jìn)行分析研判，特別對人事爭議仲裁受案范圍進(jìn)行分析，不斷創(chuàng)新和完善調(diào)解仲裁制度，構(gòu)建廣西和諧穩(wěn)定的事業(yè)單位人事關(guān)系。一、廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁案件抽樣分析2014年1―9月，廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁案件保持總量平穩(wěn)，本文收集10件較典型的事業(yè)單位人事爭議仲裁案件各項(xiàng)數(shù)據(jù)，分析比對事業(yè)單位人事爭議仲裁案件的基本規(guī)律。（一）從申請人的年齡

2、、技術(shù)職稱和申請仲裁原因分析12提起仲裁的申請人年齡主要集中在36―50歲之間，占56.5%，此年齡段人員正處于教學(xué)、科研、醫(yī)學(xué)的黃金年齡，但也容易因工作原因與事業(yè)單位產(chǎn)生沖突，此部分人員的專業(yè)技術(shù)職稱均為中級職稱以上；另22―35歲的申請人主要由于要求另行就業(yè)而與原單位解除人事關(guān)系產(chǎn)生爭議，占37.2%，此部分人員專業(yè)技術(shù)職稱大部分為初級職稱或沒有職稱；51歲以上人員與單位產(chǎn)生爭議提起仲裁的較少，占6.3%，此部分人員有部分為中級職稱，但大部分為高級職稱（見圖1）。圖1（二）從事業(yè)單位類型分析廣西的事業(yè)單位主要分布于教育、衛(wèi)生、科技、文化、體育等領(lǐng)域，人事爭議仲裁主要發(fā)生在教育事業(yè)

3、單位，占42.2%；其次是衛(wèi)生事業(yè)單位，占40.3%；科技事業(yè)單位占的比例較少，僅為12%；剩余5.5%為其他事業(yè)單位（見圖2）。圖2（三）從爭議類型分析事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系的爭議總量最大，占75%（其中辭職爭議占56%，辭退爭議占19%）；其他25%主要為履行聘用合同發(fā)生的爭議（見圖3）。圖3二、事業(yè)單位人事爭議仲裁案件呈現(xiàn)的基本特點(diǎn)（一）人事爭議仲裁案件總量保持平穩(wěn)122014年1―9月，廣西人事爭議仲裁案件總量保持平穩(wěn)，主要是由人事管理的特殊性決定的。一方面因?yàn)槿耸鹿芾碇饕獙儆谑聵I(yè)單位內(nèi)部管理事項(xiàng)，大部分具有專業(yè)技術(shù)職稱的事業(yè)單位工作人員

4、素質(zhì)較高，理性較強(qiáng)，不提出不合理要求，爭議一般可以在事業(yè)單位內(nèi)部調(diào)處化解。另有部分案件在勞動人事爭議仲裁處理階段即通過調(diào)解方式化解。且事業(yè)單位相對數(shù)量不多，產(chǎn)生群體性爭議的可能性不大。另一個方面是由于勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍限制?，F(xiàn)行國家《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條第（三）款規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議，由勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理和審理。其他爭議可以通過向事業(yè)單位復(fù)查、向上一級機(jī)關(guān)申訴等方式處理。（二）人事管理政策存在滯后性12一是人事管理法規(guī)立法層次不高?，F(xiàn)行人事管理規(guī)定對較常發(fā)生人事爭議的辭退、辭職解

5、除人事關(guān)系制度等沒有制定行政法規(guī)作出規(guī)定，僅通過上世紀(jì)90年代的原人事部《關(guān)于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定〉的通知》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號）和《關(guān)于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定〉的通知》（人調(diào)發(fā)〔1992〕18號）等規(guī)范性文件進(jìn)行規(guī)范，或通過《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）指導(dǎo)事業(yè)單位如何在聘用合同中約定解除工作人員聘用合同條件，相比《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規(guī)范，缺乏高層次、專門性、可操作性的法律和行政法規(guī)。二是真空區(qū)較多。由于要突出事業(yè)單位

6、聘用合同與勞動合同的不同，聘用合同條款約定既帶有管理色彩，又有雙方意思自治，對于履行聘用合同產(chǎn)生的爭議，因缺乏法律依據(jù)而較難處理。（三）人事爭議的申請主體呈多樣性事業(yè)單位人事爭議在申請主體上也出現(xiàn)了多樣性，除了傳統(tǒng)的工作人員提起仲裁申請以外，事業(yè)單位主動提起人事爭議仲裁的案件也有所增加。如某高校要求離職博士生教師支付未滿服務(wù)期的違約金10萬元；退回6萬元購房補(bǔ)貼；該離職教師新就業(yè)的另一大學(xué)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這是由于事業(yè)單位與工作人員之間矛盾激化，甚至出現(xiàn)工作人員鬧訪情況，事業(yè)單位只能主動選擇較權(quán)威的勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理爭議。（四）人事仲裁案件日益復(fù)雜勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)審理人事爭

7、議案件數(shù)量不多，仲裁員接觸案件比例不高。不斷出現(xiàn)的新類型人事爭議案件，將對仲裁員提出新的更高的要求。如某事業(yè)單位被確認(rèn)“吃空餉”人員，認(rèn)為單位沒有履行簽訂的“吃空餉”協(xié)議發(fā)放部分福利，要求仲裁機(jī)構(gòu)裁決事業(yè)單位履行“吃空餉”協(xié)議等。事業(yè)單位人事爭議中涉及履行聘用合同中的事業(yè)單位工資計(jì)算等爭議，因涉及事業(yè)單位工資依據(jù)較多且復(fù)雜，計(jì)算專業(yè)性強(qiáng)，也增加案件審理的難度。12（五）人事爭議案件調(diào)解難度大勞動人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理事業(yè)單位人事爭議案件始終強(qiáng)化在受理、立案、