科技期刊編輯勝任力模型

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1、科技期刊編輯勝任力模型中圖分類號(hào)：G232文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A摘要：通過成立開發(fā)小組、劃分崗位類別、確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)、選取樣本、獲取數(shù)據(jù)、整理分析資料六個(gè)步驟，編制出科技期刊編輯勝任力模型。得出了知識(shí)、技能和特質(zhì)三個(gè)勝任維度：知識(shí)包括的勝任力因子有專業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和編輯職業(yè)資質(zhì)；技能的勝任力因子有信息檢索能力、組稿能力、稿件鑒審能力、編輯加工能力、協(xié)調(diào)溝通能力、出版公關(guān)能力和期刊管理能力；特質(zhì)的勝任力因子有科學(xué)精神、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、職業(yè)道德、責(zé)任心和工作態(tài)度。通過勝任特征模型的建立和不斷

2、完善，將推動(dòng)科技期刊社人力資源管理的發(fā)展。關(guān)鍵詞：科技期刊；科技編輯；勝任力模型；人力資源管理51973年美國(guó)著名心理學(xué)家McClelland最先提出了勝任力這一概念，認(rèn)為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)性特征。McClelland認(rèn)為勝任力要素是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征或者動(dòng)機(jī)等。勝任力模型是勝任特征的集合，是某個(gè)崗位或職業(yè)的績(jī)效優(yōu)勝者為了成功而出色地完成工作任務(wù)所使用的知識(shí)、技能和行為的組合?？萍计诳菄?guó)家創(chuàng)新體系的重要組成部分，編輯人才是影響其可持續(xù)

3、發(fā)展的重要因素，適應(yīng)時(shí)代的需要，構(gòu)建科技期刊編輯人才勝任力模型非常必要。近期關(guān)于編輯勝任力模型的研究主要有：于洪飛[1]指出科技期刊的編輯能力是由顯性和隱性能力所構(gòu)成,顯性能力由專業(yè)知識(shí)水平、編輯知識(shí)容量和編輯職業(yè)資質(zhì)所構(gòu)成;隱性能力由基礎(chǔ)層次、職業(yè)層次和事業(yè)層次3個(gè)級(jí)別的編輯能力構(gòu)成。羅立新[2]構(gòu)建了出版社編輯人員勝任力模型，選取思維能力、主動(dòng)性、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新能力、關(guān)注細(xì)節(jié)，堅(jiān)韌性，作為構(gòu)建出版社編輯人員的核心勝任力。李俊輝等[3]指出科技期刊編輯人員的核心勝任力可分為創(chuàng)新能力、成就導(dǎo)向、

4、服務(wù)導(dǎo)向、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性和關(guān)注細(xì)節(jié)。徐維東等[4]指出圖書編輯職業(yè)能力包括：知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；價(jià)值觀、態(tài)度與習(xí)慣；人際交往方式與思維方式；內(nèi)驅(qū)力；人格特質(zhì)。本文在參考以上研究的基礎(chǔ)上，給出科技期刊編輯勝任力模型的構(gòu)建過程，以求建立一套符合我國(guó)科技期刊社編輯人員的勝任力模型。一、成立開發(fā)小組專家小組由直接管理者(社長(zhǎng)、主任、主編)、資深專家、職稱較高的編輯組成，必要時(shí)聘請(qǐng)心理學(xué)專家共同參與。依據(jù)問卷調(diào)查、訪談、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)、評(píng)審與確認(rèn)勝任力模型。5針對(duì)每一項(xiàng)勝任力特征，組建開發(fā)小組。小組至少應(yīng)

5、包括在4名主持或參與本勝任力研究相關(guān)的BEI的人，小組的核心任務(wù)就是集中對(duì)特定的勝任力特征進(jìn)行研究與梳理。開發(fā)小組的工作采用兩兩組合的方式進(jìn)行。每位開發(fā)人員對(duì)照勝任力詞典關(guān)于特定勝任力有解釋，通過對(duì)績(jī)優(yōu)人員以及績(jī)效一般人員的BEI訪談資料進(jìn)行分析，提煉并確定相關(guān)的勝任力內(nèi)容。在上一步驟的基礎(chǔ)上，由開發(fā)小組共同研究，采用統(tǒng)一的語言（包括用詞、語式、語氣等）完成勝任力的概念化。接下來，采取統(tǒng)計(jì)分析等方式，對(duì)初步歸納的所有勝任力要項(xiàng)進(jìn)行論證與篩選，確認(rèn)勝任力項(xiàng)目是否能將績(jī)優(yōu)人員與一般人員區(qū)分開來。同時(shí)匯總訪談資

6、料，進(jìn)一步精煉勝任力要項(xiàng)及其禮義與分類。最后，初步形成科技期刊編輯的勝任力模型框架。二、崗位分類劃分根據(jù)科技期刊社出版計(jì)劃進(jìn)度安排和現(xiàn)有的編輯人員對(duì)崗位進(jìn)行劃分，由專家小組討論劃分崗位類別。即由開發(fā)小組依據(jù)對(duì)科技期刊編輯工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的要求和以往對(duì)編輯進(jìn)行考核的情況，將編輯人員劃分為普通和優(yōu)秀兩大類，并確定這兩類的績(jī)效區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。三、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)5績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指能夠鑒別優(yōu)秀編輯人員的指標(biāo)或者規(guī)定，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制訂一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是一般的，從而

7、為科技編輯崗位所需勝任力的研究提供依據(jù)。編輯崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用分析目前類似工作狀況的方式和專家小組討論來確定。通過工作分析明確編輯崗位的工作任務(wù)、性質(zhì)、工作職權(quán)和職責(zé)以及任職資格要求等信息，以此提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的編輯人員與績(jī)效一般的編輯人員的標(biāo)準(zhǔn)。而專家小組討論則是通由社長(zhǎng)、主任、主編、優(yōu)秀編輯、人力資源管理工作者組成專家小組，對(duì)編輯崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望編輯表現(xiàn)出來的勝任能力展開討論，最終形成科技期刊編輯的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)科技期刊編輯而言，所刊發(fā)文章的被引率、被摘率、被轉(zhuǎn)率可做為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

8、之一。四、選取分析樣本根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)和上一年度考核結(jié)果，甄選科技期刊編輯的勝任力模型研究樣本：在從事該崗位工作的編輯人員中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的編輯人員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的編輯人員。其中績(jī)優(yōu)人員3～6各，一般人員2～3名。由開發(fā)小組采用行為事件訪談等方法對(duì)這些編輯人員進(jìn)行調(diào)查和訪談，提取科技期刊編輯工作的勝任力因子。五、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)5獲取有效樣本有關(guān)勝任力模型的數(shù)據(jù)，采用行為事件訪談法（BEI）、文獻(xiàn)法、專家小組法、