勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用論文

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1、勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用論文..畢業(yè)摘要:隨著企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的變化,傳統(tǒng)的人力資源管理的缺陷逐漸顯現(xiàn)出來(lái),迫切需要構(gòu)建新的人力資源管理模式本文構(gòu)建了一個(gè)基于勝任力的人力資源管理新模式,并對(duì)其主要構(gòu)成要素進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述關(guān)鍵詞:勝任力;人力資源管理;勝任特征模型人力資源已成為企業(yè)的第一資源,人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),傳統(tǒng)的人力資源管理顯現(xiàn)了種種弊端,如何使人力資源管理更適應(yīng)知識(shí)管理柔性管理以人為本的管理,都是管理界所探索的問(wèn)題勝任力的概念提出后,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

2、的人力資源管理提供了新思路,人力資源管理從基于崗位(工作)的傳統(tǒng)人力資源管理向基于勝任力的人力資源管理轉(zhuǎn)變這種以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理,能企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力服務(wù),使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地一基于勝任力的人力資源管理相關(guān)概念1勝任力與勝任特征對(duì)勝任力的內(nèi)涵,目前比較一致的觀點(diǎn)是:勝任力是指在工作情景中員工的價(jià)值觀動(dòng)機(jī)個(gè)性或態(tài)度技能能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征它不是技能知識(shí)個(gè)性等方面的簡(jiǎn)單相加,..畢業(yè)勝任力必須滿(mǎn)足三個(gè)重要特征才能被認(rèn)可,它們是:與工作績(jī)效有密切的關(guān)系,可以預(yù)測(cè)員

3、工未來(lái)的工作績(jī)效;與任務(wù)情景相聯(lián)系,具有動(dòng)態(tài)性;能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者在現(xiàn)有文獻(xiàn)資料中,勝任特征與勝任力兩個(gè)概念常常出現(xiàn),讓人分不清其中有什么區(qū)別在英文中,勝任力是petency/petencies,而勝任特征是petence/petences,petency或petencies是勝任力的表現(xiàn),是用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀者與普通者的行為和功能性的技能方面的;petence或petences主要是指一個(gè)整合的結(jié)構(gòu)化模型勝任特征是對(duì)勝任力的結(jié)構(gòu)化集合,它包括了一個(gè)或幾個(gè)勝任力,也可以說(shuō)是對(duì)勝任力的維度分類(lèi)2基于

4、勝任力的人力資源管理基于勝任力的人力資源管理,是以員工的勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理職能,是對(duì)員工的勝任力資源進(jìn)行管理合理利用有效開(kāi)發(fā),是對(duì)具有企業(yè)需要的勝任力的人才的獲取配置和科學(xué)合理使用,是對(duì)員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展這也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具,在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性作用,它為工作分析人員招聘員工培訓(xùn)績(jī)效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來(lái)了新的思想和新的方法3與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別基于勝任力的人力資源管理與傳統(tǒng)人

5、力資源管理相比較有這些區(qū)別:首先,兩者的基礎(chǔ)不一樣傳統(tǒng)人力資源管理是一種以崗位(工作)為基礎(chǔ)的人力資源管理而基于勝任力的人力資源管理是一種以人員為導(dǎo)向,以員工勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理其次,兩者適應(yīng)的組織形式,產(chǎn)生的時(shí)代背景不同傳統(tǒng)的人力資源產(chǎn)生于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種剛性化的管理模式基于勝任力的人力資源管理是應(yīng)運(yùn)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是一種適用結(jié)構(gòu)扁平化知識(shí)型等的新型組織第三,兩者著眼點(diǎn)不同傳統(tǒng)人力資源管理著眼點(diǎn)是員工達(dá)到工作資格要求,而基于勝任力的人力資源管理著眼點(diǎn)是優(yōu)秀業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)二基于勝任力的人力資源

6、管理的工作流程基于勝任力的人力資源管理的各項(xiàng)工作職能,是在職務(wù)分析的結(jié)果即勝任特征模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行的也就是說(shuō)基于勝任力的人力資源管理中的任職資格分析選拔與聘用員工培訓(xùn)績(jī)效考核薪酬體系和績(jī)效考核政策等都是以勝任特征模型為依據(jù)基于勝任力的人力資源管理的工作流程如圖1:1基于勝任力的職務(wù)分析基于勝任力的職務(wù)分析是一種人員導(dǎo)向的職務(wù)分析方法,通過(guò)提取區(qū)別優(yōu)秀工作者與普通工作者的勝任特征,獲得勝任特征模型基于勝任力的職務(wù)分析是對(duì)勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法的結(jié)合,是對(duì)傳統(tǒng)職務(wù)分析方法的發(fā)展,其一般程序包

7、括五個(gè)步驟:第一步,確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)第二步,確定訪談樣本和訪談提綱在完成訪談前,訪談?wù)卟荒芰私鈫蝹€(gè)樣本是否屬于優(yōu)秀組,或者普通組第三步,對(duì)樣本分別進(jìn)行行為事件訪談,這是識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵程序在訪談過(guò)程中,讓被訪談?wù)咴敿?xì)列舉2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談?wù)卟粷M(mǎn)意的事,并且說(shuō)明原因動(dòng)機(jī)或想法措施以及結(jié)果等等第四步,對(duì)訪談結(jié)果的整理歸類(lèi),再根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),將樣本分為優(yōu)秀業(yè)績(jī)與一般業(yè)績(jī)者兩組,從而獲取關(guān)鍵行為特征即勝任力第五步,對(duì)確定的工作任務(wù)特征和勝任力要求進(jìn)行驗(yàn)證選擇另外

8、兩個(gè)樣本組(優(yōu)秀業(yè)績(jī)和一般業(yè)績(jī)者)進(jìn)行驗(yàn)證,再進(jìn)行行為事件訪談等手段,檢驗(yàn)研究的效度,看前一次獲取的勝任力是否能區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)一般者通過(guò)基于勝任力的職務(wù)分析的一般程序建立的勝任特征模型是針對(duì)特定職位的2基于勝任力的任職資格分析根據(jù)每個(gè)崗位及組織環(huán)境的要求,明確勝任該崗位工作確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征,并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選對(duì)某崗位任職資格分析中,從三方面進(jìn)行分析:個(gè)人的勝任力,指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做崗位工作要求,指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么組織環(huán)境,