領導者不是天生的，領導能力卻是后天培養(yǎng)

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1、領導者不是天生的，領導能力卻是后天培養(yǎng)　　如果我們的組織要在這個動蕩的時代生存下來并興旺發(fā)達，那就需要有更好的領導能力，這已成為不言而喻的真理。領導有方的公司懂得，領導能力是后天造就的，而不是先天生成的，因而他們愿意為培養(yǎng)公司未來的經理人進行投資?！　∪欢M管為培養(yǎng)領導能力花了不少氣力，可是就投資回報而言，很難符合為此付出不少努力的高層管理者或公司投資人的希望和預期?！邦I導能力學得會嗎？”，這個永恒的問題仍在我們腦海中根深蒂固。為什么培養(yǎng)領導能力是一件如此難以把握的事？我們中的大多數(shù)人都同意一些基本定義

2、。簡單來說，領導者是這樣一些人，他們：　　為一個團隊確定新的方向或目標；從他們需要的人那里獲得支持、合作及承諾，以便向新的方向邁進；激勵人們去克服在到達公司目標途中遇到的障礙?！　τ凇笆裁床皇穷I導能力”，我們也意見一致。領導能力不同于管理能力。管理能力與領導能力同樣有價值，但卻是一套完全不同的活動，包括合理規(guī)劃、招聘和控制。有才華的經理人在他們職業(yè)生涯的初期，學的就是這些，并為此得到嘉獎。但到某個時候，這些管理技能將不再是獲取成功的關鍵因素，當然也就不是衡量領導潛質的指標?！　☆I導能力的培養(yǎng)并非一帆風順

3、、持續(xù)不斷，也不是一個漸進的過程，因此，培養(yǎng)過程中會不時出現(xiàn)轉折點。我把這些重要的節(jié)骨眼稱為領導能力轉變期，它們是人們職業(yè)生涯中，要么學會如何領導，要么遭遇挫折的關鍵時刻?！　∞D變期就是進入新角色的時期。不管這是一個正式職務、一個項目，還是一個因危機等意外事件而不得不承擔的角色，這個新角色都與舊角色有根本性的區(qū)別，因而舊的運作方式不再合適或有效。對于一個典型的成功經理人來說，領導能力的轉變遵循著一條可預測的軌道。在職業(yè)生涯的頭幾年中，一位經理人會逐漸培養(yǎng)起功能性和操作性技能，輔以規(guī)劃、預算、人員安排和績效

4、管理的經驗?！　≈匾年P系和網絡存在于集團內部，而經理人會專門關注團隊和老板，并根據(jù)這些重要的任務和關系形成恰當?shù)念I導風格。從風格上說，一些經理人通過“內容”進行管理（數(shù)字、分析和專門技能），而其他經理人則通過情感來管理（傾聽、輔導和給予反饋）。最能干的經理人兩者兼顧。也許經理人目前的表現(xiàn)不錯，但他們最終會達到一個時刻，需要采用不同的技能、關系和風格?！　】纯匆晃唤邪材荩ˋnne）的經理人的經歷。她一直在物流和配送等功能性層級上穩(wěn)步晉升，后來，部門以外有人提議，她的部門應該徹底重組，這令她措手不及。由于她

5、已經習慣了按照基本業(yè)務策略規(guī)劃年度改善措施，因此未能注意到，在更大范圍的市場上，人們的優(yōu)先關注點正在改變?！　‰m然她已經建立起了一支忠誠、表現(xiàn)卓越的團隊，但在該團隊之外，她沒有多少網絡能幫她預見到新的當務之急。更糟糕的是，她被老板評定為缺乏對行業(yè)的宏觀認識。在沮喪之中，安妮考慮辭職。讓我們更深入地研究安妮的困境。由于安妮再也不能僅僅依靠自己的技術能力來解決問題，因此她必須能夠進行創(chuàng)造性思考，并考慮運用更多力量來為團隊找到新的戰(zhàn)略。作為一名領導者，人們期望她能夠有察覺到商業(yè)環(huán)境中出現(xiàn)的新趨勢，或是未曾開發(fā)的

6、機遇的領導能力。　　同時，人們還期望她能識別新的相關利益方，并找到新的方法將它們引入局面。但對安妮來說，通過網絡工作是一種政治活動（在她看來，這種方式依賴于你認識誰，而不是你知道什么），因此她總是拒絕“為政治活動浪費時間”。她未能認識到，建立并利用管理層和部門之間的網絡有多么重要?！　∪绻材菀诟邔哟紊先〉贸晒Γ敲丛谑裁词虑楦匾?，以及相應地應該把時間花在什么事情等問題上，她必須改變看法。放棄已經駕輕就熟且回報豐厚的習慣做法也許是很可怕的主張。因此，領導方式的轉變通常會激起深深的自我懷疑：我是誰？我

7、想成為什么人？我想做什么？我是否具備學習一種不同操作方式所需的條件？這是我嗎？這樣做值得嗎？　　如果領導者必須說服、鼓舞和激勵別人，那么他們采取的措施就不能與采取這種措施的方式脫節(jié)，更重要的是，不能與自己的身份脫節(jié)。安妮的困境并不少見。對有抱負的領導者來說，面臨的最常見的領導能力學習挑戰(zhàn)是：　　學會推銷好的創(chuàng)意，而不僅僅是想出好創(chuàng)意；　　通過非正式的網絡進行工作；　　傳達清晰、簡單而又富有感染力的信息；　　授權并讓他人參與；　　改善社交技巧，比如同情、傾聽和輔導等。