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《試析構(gòu)建科學(xué)的高校教師激勵(lì)機(jī)制 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、試析構(gòu)建科學(xué)的高校教師激勵(lì)機(jī)制論文關(guān)鍵詞：高校教師 激勵(lì)機(jī)制 對(duì)策 論文摘要：高校教師激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代大學(xué)管理制度的核心。本文闡述了激勵(lì)理論在高校教師管理中的積極作用，分析我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，提出了完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。 高校教師作為高學(xué)歷、高層次、高素質(zhì)的知識(shí)型群體，如何制訂和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)他們?cè)诮虝?shū)育人、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等工作中的主動(dòng)性和積極性，一直是許多專(zhuān)家學(xué)者和廣大管理工作者關(guān)心的焦點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的研究，對(duì)提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力和培育中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)建設(shè)者和接班人
2、都具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。一激勵(lì)理論及其在高校教師管理中的積極作用在眾多激勵(lì)理論中，最著名的激勵(lì)理論當(dāng)數(shù)馬斯洛的需求理論。他指出每個(gè)人存在5種層次的需求，即:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)這些需求中的任何一個(gè)得到基本滿足后，下一個(gè)需求就成為主導(dǎo)需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)于高層次的大學(xué)教師來(lái)說(shuō)，工資、獎(jiǎng)金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵(lì)他們努力工作的，則來(lái)自于工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感以及成就、認(rèn)可、職務(wù)提
3、升、進(jìn)步和成長(zhǎng)等，這些因素屬于激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素，才會(huì)對(duì)高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵(lì)作用。由于高校教師是一個(gè)特殊的群體，高校管理者應(yīng)創(chuàng)建一種綜合激勵(lì)模式，綜合考慮教師的需求，充分挖掘教師的潛能，使每位教師能為實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮最大的能量。從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力機(jī)制。未滿足的需求就是激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)人內(nèi)心(生理和心理上)的激奮，導(dǎo)致個(gè)人從事滿足需求的某種目標(biāo)行動(dòng)。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到滿足，激勵(lì)過(guò)程也就宣告完成。高校管理的激勵(lì)職能，從本
4、質(zhì)上說(shuō)，就是要將組織目標(biāo)與教師的需要結(jié)合起來(lái)，在使教師需要獲得滿足的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立教師激勵(lì)機(jī)制，就是學(xué)校激發(fā)教師積極工作的良性動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)教師行為方式和價(jià)值觀念的過(guò)程。其主要功能是促進(jìn)教師的行為方式和價(jià)值觀念與社會(huì)、學(xué)校的倡導(dǎo)趨于一致，并激發(fā)教師隊(duì)伍的工作積極性。因此，要使高校教師產(chǎn)生高校所希望的行為和價(jià)值觀，就應(yīng)該制訂一套科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制。二高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制的不足我國(guó)高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制的不足之處主要在于，激勵(lì)的手段相對(duì)單一，各種配套制度還不夠科學(xué)完善，同時(shí)高校不太注重教師的層次差異性和起點(diǎn)差異性，忽視了對(duì)教
5、師內(nèi)在的精神情感的激勵(lì)，存在物質(zhì)激勵(lì)不夠、教育培訓(xùn)激勵(lì)力度不夠等弊端。具體分析，我國(guó)高校教師現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不足之處主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面:1.薪酬設(shè)置不合理我國(guó)高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分組成，基本薪酬由國(guó)家規(guī)定的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績(jī)效薪酬是根據(jù)教師對(duì)高校所作的貢獻(xiàn)決定的，如教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)等。相關(guān)調(diào)查表明:高校教師對(duì)其收人表示基本滿意、滿意的占30.8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%，其中表示很滿意的人只有0.$%，表示很不滿意的有20%可見(jiàn)，盡管近年來(lái)我國(guó)高校教師工資
6、收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有比較明顯的差距。北京商情公司調(diào)查顯示，45歲以下的教師想跳槽的最主要原因，其中因?yàn)槭杖说偷恼?1%。可見(jiàn)薪酬是否合理對(duì)于高校教師的工作積極性有著重大影響。2.對(duì)教師缺乏科學(xué)合理的考核對(duì)高校教師的績(jī)效考評(píng)應(yīng)采用科學(xué)的方法，對(duì)教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息，以此來(lái)評(píng)定教師履行職責(zé)的程度，以確定教師的待遇。但在實(shí)際工作中，高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考核手段并不夠科學(xué)，不能全面客觀地反映教師工作中的成績(jī)與問(wèn)題，不能給教
7、師獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù)，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時(shí)引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用?！ ?物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)久激勵(lì)難以有效結(jié)合高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)久激勵(lì)難以有效結(jié)合的問(wèn)題。許多高校通過(guò)提高工資、增發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)方式來(lái)穩(wěn)定教師。雖然優(yōu)厚的待遇對(duì)教師穩(wěn)定很重要，但只靠?jī)?yōu)厚的待遇卻不能長(zhǎng)久地使教師隊(duì)伍隱定。很多高校常常忽視對(duì)教師情感上的激勵(lì)。高校管理者很少深人教師基層，了解教師的實(shí)際困難，并幫助其解決生活、工作中存在的問(wèn)題，忽視教師的教育培訓(xùn)。導(dǎo)致教師對(duì)高校缺乏認(rèn)同感
8、和歸屬感，一旦有機(jī)會(huì)去待遇更好的高校，人才就會(huì)流失。三完善我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1.樹(shù)立以人為本的理念樹(shù)立“以人為本”的管理理念，既是進(jìn)行科學(xué)管理的指導(dǎo)思想，又是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要方法。建立以人為本的高校教師激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重視兩個(gè)問(wèn)題:一是激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)必須承認(rèn)差異并滿足個(gè)體需要。高校教師
