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《基層公務(wù)員流失之痛論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、基層公務(wù)員流失之痛論文..畢業(yè)基層公務(wù)員是公務(wù)員隊伍這座“金字塔”的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞。雖然我國目前基本確立了公務(wù)員制度的框架和體系，但還僅處于初步階段。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，基層公務(wù)員隊伍中如業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人才、青年人才等出現(xiàn)了相繼流失的現(xiàn)象，他們的流失給國家?guī)砹撕艽髶p失。流失：非經(jīng)濟因素占主流影響基層公務(wù)員流失的因素很多。除了工資福利等經(jīng)濟因紊外，更多的是工作自身、組織環(huán)境和人際關(guān)系等非經(jīng)濟因素的影響。1、社會大環(huán)境的變化促使基
2、層公務(wù)員思想觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變目前，對基層公務(wù)員從政動機的評價較為一致..畢業(yè)，絕大部分的荃層公務(wù)員最看重的是公務(wù)員工作和收入的穩(wěn)定性，進(jìn)了政府部門就有了“鐵飯碗”。但隨粉改革的深入，社會保險體系的逐步健全，社會化程度的逐漸提離以及各類企業(yè)參與市場竟?fàn)帣C會的增多，基層公務(wù)員在保障方面的優(yōu)勢已不再凸顯。市場經(jīng)濟下企業(yè)的用人制度更顯靈活，很多的基層公務(wù)員愿意選擇有利于自己才能發(fā)揮的企業(yè)，實現(xiàn)自身的價值。這種思想觀念的轉(zhuǎn)變，使得一部分基層公務(wù)員離開基層，去尋找更好的發(fā)展空間。“辭官下?！爆F(xiàn)象在基層公務(wù)員中的出現(xiàn)，已經(jīng)顯示了在社會就業(yè)
3、寬松的大環(huán)境下，人們的思想觀念正在發(fā)生一些徽妙的轉(zhuǎn)變。2、薪川福利不能與能力匹配，致使基層公務(wù)員職位缺乏對人才的吸引力基層公務(wù)員不能獲取合理的、與能力相匹配的薪酬福利，是墓層人才流失的主要原因之一。一是我國公務(wù)員工資實行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制?；竟べY全國“一刀切”，而津貼、補貼、獎金等可根據(jù)工作具體情況調(diào)整的部分過少。墓層公務(wù)員由于職務(wù)和級別低，職務(wù)工資不高，績效工資又不多，這種較低的待遇，缺乏對人才的吸引力。二是基層工作雜、亂、多，公務(wù)員分類管理難以到位，常常發(fā)生“無事大家閑，有事一塊干”的局面。特別是計劃
4、生育、社會穩(wěn)定等方面的工作，管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的分類比較模糊。這種同級、同工、同酬的平均主義使得專業(yè)技術(shù)類人員無法發(fā)揮特長，展示自己的才能，獲得與自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓層公務(wù)員職位更難以吸引專業(yè)技術(shù)人員。3、考核晉升機制不科學(xué)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)骨千缺乏工作激梢與創(chuàng)從目前的人事體制看，我國基層公務(wù)員的考核晉升機制還存在很多弊端。首先，考評指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，考核過程缺乏公正性，考核結(jié)果未與激勵機制緊密掛鉤?；鶎庸珓?wù)員的考核和晉升過度依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，沒有形成與工作實際相統(tǒng)一的晉級、降級機制.其次，荃層公務(wù)員的選任機制
5、缺乏科學(xué)性。職務(wù)的晉升依據(jù)不清晰，沒有明確的條件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晉升中過多地存在“重資歷不重表現(xiàn)”等問題.再次，基層公務(wù)員的退出梁道不通暢。只有謀求升遷的動力，無辭退下崗的壓力。“一坐而終、平穩(wěn)退休”，缺乏優(yōu)勝劣汰的用人機制。這些問題的存在，挫傷了基層公務(wù)員工作的積極性和主動性，也造成墓層公務(wù)員在實際工作中形成無過即是功、得過且過的心理。4、工作單調(diào)，人際關(guān)系緊張不利于人才的個性發(fā)展一些基層公務(wù)員的工作條件艱苦、工作環(huán)境差、工作內(nèi)容雜，來自工作本身的激勵又非常欠缺。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員，一年中重復(fù)
6、地做特:“計劃生育”、“招商引資”、“農(nóng)村穩(wěn)定”等幾項“帽子工程”。在單調(diào)的工作環(huán)境中，被動地服從和個人的非理性接受，極不利于人才的個性發(fā)展。另一方面基層工作人際關(guān)系難處理，領(lǐng)導(dǎo)與部下、同事與同事少有坦誠的溝通。有的領(lǐng)導(dǎo)官氣大、等級意識嚴(yán)重，上級對下級的絕對權(quán)威，使得基層公務(wù)員只會唯唯諾諾，沒有主見，年輕人個人的主張和建議沒有發(fā)揮的空間。因而，因循守舊，服務(wù)意識不強、素質(zhì)和能力難以得到提高。這不僅影響了政府的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，也使很多個性人才無奈地選擇離開。5、培訓(xùn)機制不完替，無法滿足基層公務(wù)員的迫切需求基層政府對人才
7、的培養(yǎng)開發(fā)工寸倡訣乏足夠的認(rèn)識。有的領(lǐng)導(dǎo)愿意“管事”，不愿意“管人”，認(rèn)為公務(wù)員發(fā)展靠自身、靠命運。只把公務(wù)員作為一種資本在使用而沒有作為資源來開發(fā)，沒有真正樹立“以人為本”的思想?，F(xiàn)在，基層公務(wù)員特別是偏遠(yuǎn)地區(qū)的公務(wù)員接受培訓(xùn)的機會極少，有的甚至工作十幾年都沒有接受過一次培習(xí)。一方面是基層公務(wù)員人才開發(fā)還缺乏激勵和制約機制，培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)的方針、政策、規(guī)劃、措施還不完善。特別是墓層公務(wù)員培訓(xùn)效果和培訓(xùn)質(zhì)量的評價等方面，在制度上還缺乏剛性培訓(xùn)與使用、晉升還沒有真正掛起鉤來。另一方面是基層公務(wù)員培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足
8、，公務(wù)員培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)設(shè)備相對落后，基層公務(wù)員的教育培訓(xùn)經(jīng)費沒有進(jìn)入財政預(yù)算。同時培訓(xùn)的師資隊伍不穩(wěn)定，流動性大，這種現(xiàn)狀根本無法滿足知識經(jīng)濟時代，基層公務(wù)員對知識和技能更新的迫切需求。以人為本優(yōu)化環(huán)境造成基層公務(wù)員人才流失的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也是多角度、全方位的。通過改革制度、優(yōu)化環(huán)
