企業(yè)薪酬福利體系設計

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1、企業(yè)薪酬福利體系設計主要建議及成果薪酬福利體系設計原則職級體系設計薪酬福利體系設計職位入級總結方案實施關鍵點提示目錄：主要建議及成果:薪資結構薪資結構：基本工資+績效工資+福利津貼+長期激勵年收入以年收入為規(guī)劃對象制定職級薪資序列，規(guī)范工資管理制定職位評估標準及方法，保證薪資內(nèi)部公平性根據(jù)職位的重要性，制定相應的浮動工資比例（例：總經(jīng)理、副總42：58）建議GS公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強調(diào)激勵”的原則即除了法定的福利項目外，公司在現(xiàn)階段原則上不提供其它福利項目中期報告后，提交設計方案主要建議及成果：職級薪資序列高級中級初級

2、主要建議及成果：職級薪資序列高級中級初級主要建議及成果：職級薪資序列員工角度：能拿多少工資？可能的薪資增長空間是多少？每一次薪資提升的幅度是多少？與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？股東或管理者角度：新老員工的薪資如何建立公平性？如何規(guī)范地進行調(diào)資？薪資談判的依據(jù)是什么？如何在保持薪資結構穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進所需人員？如何既保持外部競爭性，而又不影響內(nèi)部公平性和薪資結構？高級中級初級主要建議及成果薪酬福利體系設計原則職級體系設計薪酬福利體系設計職位入級總結方案實施關鍵點提示目錄：GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結構體系計時

3、職位是職級設計和薪酬所規(guī)劃的對象計時計件行政人員計時普工計件普工計件員工計算工資方法15級7級＋輔助工車工、磨工、銑工20組往往在一段時間后轉向技工GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結構薪酬福利標準內(nèi)工資標準外工資基本工資加班工資住房補貼全勤獎值班補貼話費補貼駐外伙食補貼特殊工作補貼考核工資原有薪資結構：基本工資績效工資福利津貼1福利津貼2福利津貼3福利津貼4福利津貼5福利津貼6福利津貼7標準內(nèi)工資標準外工資GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬（工資表金額）GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬結構分析與解決方案在薪酬福利設計中，將薪資結構化為：基本工資績效工資福利津貼長

4、期激勵構成年收入，是薪酬職級設計的規(guī)劃對象補充法定福利部分設立長期激勵，具體設計將在項目后期完成法定福利部分缺失福利種類單一薪資構成缺少長期激勵GS現(xiàn)狀導致的問題外界認為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟容易導致員工不滿，降低士氣對關鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài)解決途徑GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬分析薪酬分為兩部分：由人力資源部負責發(fā)放的工資表部分和總經(jīng)理負責發(fā)放的年終兌現(xiàn)部分，工資表工資只是實際年收入的一小部份工資是談出來的所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元職級序列分為15個職等，職等內(nèi)部沒有細分職級所有行政人員

5、都處在一條發(fā)展通道上GS現(xiàn)狀導致的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場接軌，無法對工資總額進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制談判工資的結果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評價作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標準明確聯(lián)系起來浮動比例隨著職位對績效的貢獻程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進績效提高的激勵作用薪酬的調(diào)整只能通過級別的改變或者整個體系的變動而得到，在現(xiàn)有職位上沒有薪酬成長空間員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)GS薪酬體系現(xiàn)狀－薪酬解決措施解決措施按市場水平設計薪酬體系標準化結

6、構，統(tǒng)一管理薪酬根據(jù)職位專業(yè)特點設計5個職位系列，為專業(yè)人才設計不同的發(fā)展通道在職級序列里設計不同的職等，職等內(nèi)還有職級，在職等內(nèi)每個職位都存在一定的薪酬上升空間設計不同職位系列不同職等內(nèi)職位評價標準，使薪酬對位有據(jù)可依按職位對公司績效的貢獻程度的不同，不同職位在年收入中設計不同的浮動比例，體現(xiàn)責任與利益的直接關聯(lián)針對的問題由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內(nèi)部公正性沒有保障，無法對工資總額進行統(tǒng)一規(guī)劃和管理控制員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng)薪酬的調(diào)整只能通過級別的改變或者整個體系的變動而得到，在現(xiàn)

7、有職位上沒有薪酬成長空間談判工資的結果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評價作為薪酬的依據(jù)年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標準明確聯(lián)系起來浮動比例隨著職位對績效的貢獻程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進績效提高的激勵作用主要建議及成果薪酬福利體系設計設計原則職級體系設計職位系列的劃分職級序列的劃分職位評價定級薪酬福利體系設計職位入級總結方案實施關鍵點提示目錄：與職級體系設計相關的概念職位系列：按照不同的職位特性將職位進行分類而形成的結果職等：由于職位的責任與要求的差異而在職位系列內(nèi)產(chǎn)生的高低層次職級：將某一企

8、業(yè)最高/最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級別，它是薪資體系中加/減薪的基本單位GS公司行政職位管理系列技術系列營銷系列高級職等中級職等初級職等…………職級1職級2職級3薪資水平高業(yè)務系列技工系列職位系列、職等、職等職級、職位職級、職級關系示意圖技