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1、塞納河畔酒店員工流失問題第三章S酒店員工流失及因素分析3.1塞納河畔酒店簡介3.1.1公司環(huán)境背景塞納河畔酒店是合肥一家成立于1995年的連鎖性餐飲公司,從最初在馬鞍上與人合作的單一酒店經(jīng)營挖到第一桶金,逐漸發(fā)展到連鎖性經(jīng)營餐飲、客房和娛樂KTV等綜合性服務(wù)餐飲集團(tuán),并隨著企業(yè)的多元化發(fā)展,逐漸向文化藝術(shù)、旅游開發(fā)等方向進(jìn)軍。塞納河畔自創(chuàng)建以來,憑借準(zhǔn)確獨(dú)特的市場定位、務(wù)實(shí)超群的經(jīng)營理念、勇于開拓的創(chuàng)新思路,在酒店業(yè)異軍突起,從而鑄就成“塞納河畔”這個(gè)卓越的專業(yè)酒店品牌,創(chuàng)新與發(fā)展是企業(yè)永恒的主題,通過點(diǎn)點(diǎn)滴滴的新創(chuàng)造、
2、新觀念、新思路帶入到經(jīng)營管理中去,使企業(yè)永遠(yuǎn)都充滿著活力。管理規(guī)范是企業(yè)生存的命脈,酒店各級人員參照IS09002質(zhì)量體系進(jìn)行科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的嚴(yán)格操作,塑造了專業(yè)酒店經(jīng)營的成功典范。曾先后獲得“安徽省民營企業(yè)百強(qiáng)企業(yè)”、“突出貢獻(xiàn)企業(yè)”、“衛(wèi)生先進(jìn)單位”、“中華餐飲業(yè)名店”、“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中國烹飪協(xié)會(huì)團(tuán)體會(huì)員”、“安徽省十大最具影響力餐飲品牌”等光榮稱號,1999年即被國家有關(guān)部門確定為涉外旅游餐館,在多屆全國性酒店行業(yè)的烹飪、服務(wù)大賽中爭得了較高榮譽(yù)。近年來,公司在經(jīng)營上不斷跨越,發(fā)展餐飲、休閑、旅游
3、、度假、房地產(chǎn)等多元化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營,利用自身累積的管理經(jīng)驗(yàn)來拓展相關(guān)產(chǎn)業(yè),從而實(shí)現(xiàn)新的增長點(diǎn)。但是,隨著酒店周圍的星級酒店的不斷興起,酒店外部環(huán)境的競爭越來越激勵(lì),無論是周邊酒店的硬件設(shè)施,還是外部酒店的待遇,以及晉升發(fā)展路徑和方式,都對塞納河畔酒店的員工穩(wěn)定性造成了很大的沖擊。雖然,酒店在安徽具有了塞納河畔歐洲風(fēng)情式的品牌特色,但是塞納河畔的硬件設(shè)施不斷老化、陳舊,管理體制不能及時(shí)更新,公司核心員工的發(fā)展通路受阻,福利待遇不能及時(shí)提升,尤其基層員工的待遇仍然停留在初創(chuàng)時(shí)期的水平。這一系列外部環(huán)境問題都將給塞納河畔的穩(wěn)定發(fā)展
4、帶來了影響。3.1.2公司內(nèi)部架構(gòu)公司現(xiàn)擁有合肥、寧國、涇縣等地兩個(gè)綜合性酒店(位于蜀山區(qū)和寧囤市)、一個(gè)度假村、一個(gè)娛樂KTV等六個(gè)經(jīng)營單位和一個(gè)旅游開發(fā)景區(qū)。該公司總部現(xiàn)設(shè)在塞納河畔酒店,內(nèi)部主要機(jī)構(gòu)設(shè)有總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部、營銷部、采購部、工程部及保安部七個(gè)職能部門,其組織結(jié)構(gòu)如下:在這七個(gè)職能部門中,除去人力資源部、營銷部的經(jīng)理是通過市場招聘外,其余部門的經(jīng)理均是總經(jīng)理的家族成員,其中,財(cái)務(wù)總監(jiān)為總經(jīng)理妻子,財(cái)務(wù)經(jīng)理為總監(jiān)侄婿,采購部經(jīng)理為總經(jīng)理弟媳婦,工程部及保安部經(jīng)理為總經(jīng)理哥哥;其公司下設(shè)分店中有四個(gè)
5、分店的副總經(jīng)理為總經(jīng)理的家族成員。由于公司屬個(gè)人獨(dú)資,因此公司的決策機(jī)制為總經(jīng)理獨(dú)立決策機(jī)制。即公司任何重大問題均由總經(jīng)理與財(cái)務(wù)總監(jiān)協(xié)商后獨(dú)自做出決策。3.2人力資源管理分析從塞納河畔酒店的背景情況而言,是一家典型的家族服務(wù)性企業(yè),員工普遍比較年輕,對工作有熱情,但管理人員缺乏管理經(jīng)驗(yàn),并且無決策權(quán)。公司各項(xiàng)管理流程初步建立但不完善。特別是人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的事務(wù)性的人事行政管理,沒有真正起到戰(zhàn)略性作用,制度散亂缺乏系統(tǒng)性。在此,筆者主要以實(shí)習(xí)的公司總部…~明珠花園度假村,即總部所在地為對象進(jìn)行調(diào)查分析。3.2.1人
6、力資源統(tǒng)計(jì)據(jù)公司人力資源部統(tǒng)計(jì),截止2008年年底,度假村營業(yè)及職能部門共有員工157人,其中職能部門共31人,營業(yè)部門共126人。作內(nèi)容包含:人員招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬核算、績效評估、行政事務(wù)管理及接待等各個(gè)方面。公司已經(jīng)建立了人力資源管理體系,如組織結(jié)構(gòu)圖、招聘體系、培訓(xùn)體系、績效評估體系及薪資福利體系。但是,由于各體系建立的不健全、不完善,且公司嚴(yán)重缺乏宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源招聘體系不能明確崗位需求及任職條件,培訓(xùn)僅限于短期技能培訓(xùn),更無從談起績效科學(xué)、公正地評估,亦即人力資源各功能模塊之間不能整合,缺乏連貫性
7、,不能有效的發(fā)揮人力資源管理體系的職能和效用。以下針對招聘選拔機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估及薪資與福利等四個(gè)方面來闡述S公司的人力資源管理體系存在現(xiàn)狀。(1)人力資源規(guī)劃目前,公司沒有建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。各部門的人員需求沒有形成短期或中期預(yù)測機(jī)制,人力資源部門不能根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求一直達(dá)不到平衡,更談不上實(shí)現(xiàn)對員工進(jìn)行職業(yè)開發(fā)計(jì)劃和人力資源的合理配置,來有效激勵(lì)員工。(2)招聘、選拔機(jī)制招聘程序已
8、經(jīng)形成一定的文字制度管理,但在實(shí)際實(shí)施過程中招聘管理仍處于無序狀態(tài)。但是,由于缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,招聘計(jì)劃只是將各部門的空缺人數(shù)進(jìn)行簡單的累計(jì)。對崗位編制的設(shè)置不能充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略觀,確定未來幾年內(nèi)的人員需求,對公司的用人需求缺乏分析,不能定義出待招崗位的關(guān)鍵能力要素;缺乏針對招聘目標(biāo)人群的評估與吸引計(jì)劃