人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

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1、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授博士生導(dǎo)師肖鳴政講授內(nèi)容心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)面試測(cè)評(píng)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)其他測(cè)評(píng)技術(shù)案例分析：—他該不該提為經(jīng)理（一）實(shí)例陳述某大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)在選用干部工作方面，有一件事給該人力資源部的同志們留下了深刻的印象。從A的民意測(cè)驗(yàn)結(jié)果談起春節(jié)過(guò)后不久，集團(tuán)下屬某公司選用行政部經(jīng)理。公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)人力資源部的要求，按照程序召開(kāi)全公司干部與部分職工代表大會(huì)，對(duì)選拔行政部經(jīng)理進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，要求選出3名候選人。很快，民意測(cè)驗(yàn)的結(jié)果出來(lái)了，共有56名

2、人員參加投票，得票超過(guò)半數(shù)以上的剛好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。三人的自然情況分別如下：A，男，39歲，大學(xué)畢業(yè)，1997年調(diào)公司行政部工作，2002年任行政部副經(jīng)理。主要表現(xiàn)：有一定工作能力，為人厚道，肯吃苦，從事行政管理工作不怕臟、不怕累。特別是春節(jié)前的一段時(shí)間，W，男，34歲，大專畢業(yè)，2000年調(diào)公司黨群部工作，2003年任部長(zhǎng)助理。重要表現(xiàn)，有一定的業(yè)務(wù)水平和組織能力，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，注意團(tuán)結(jié)同志，人際關(guān)系較好。不足：有時(shí)有驕傲情緒。M，男，37歲，1999年調(diào)公司行政部工作，現(xiàn)

3、任部長(zhǎng)助理。重要表現(xiàn)：工作說(shuō)干就干，雷厲風(fēng)行，有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，敢于堅(jiān)持原則，不怕得罪人：不足：他在工作中不愿當(dāng)配角，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)和同志們幫助后有一定的改進(jìn)。為職工購(gòu)買(mǎi)副食品，多次去外地聯(lián)系貨源，搞來(lái)一些物美價(jià)廉的年貨，深受大家好評(píng)。不足，表現(xiàn)散漫，拖拉，有時(shí)在工作時(shí)間喝酒。人力資源部嚴(yán)肅認(rèn)真地討論了這次提拔干部的三個(gè)人選，認(rèn)為：A到該公司較早，工作中不辭辛苦，不怕臟，不怕累，在這三個(gè)人中年齡最大，這次民意測(cè)驗(yàn)他得票又最多，行政部經(jīng)理可以由A來(lái)?yè)?dān)任。W較年輕，可以再鍛煉一些時(shí)間使用。M富有開(kāi)拓精神，敢于堅(jiān)持

4、原則，是個(gè)好干部，但這次民意測(cè)驗(yàn)得票最少，以后考慮使用。人力資源部將議定的初步想法向公司黨委作了匯報(bào)，公司黨委同意了人力資源部的意見(jiàn)，任命A為行政部經(jīng)理。A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)A任經(jīng)理之后，在一段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)很好，工作積極主動(dòng)，為各部室服務(wù)周到熱情，想方設(shè)法把后勤行政工作搞上去，但沒(méi)過(guò)多久，他的老毛病又犯了，同志們?cè)缟仙习嗑陀致劦搅怂谴瘫堑木莆?，并且發(fā)現(xiàn)他經(jīng)常外出辦私事，擅自不上班，最多的缺勤時(shí)間達(dá)四天。人力資源部負(fù)責(zé)同志聽(tīng)到大家的反映后，及時(shí)找A談話，肯定他任經(jīng)理后的工作成績(jī)，也嚴(yán)肅地指出了近一段時(shí)間的缺

5、點(diǎn)，希望他能嚴(yán)格要求自己，工作時(shí)間不要喝酒。A表示接受同志們的意見(jiàn)，但事后改進(jìn)不大。人力資源部的煩惱A任經(jīng)理之后的表現(xiàn)，使同志們大為不滿。大家對(duì)人力資源部意見(jiàn)較大，認(rèn)為選人用人不當(dāng)。人力資源部的同志則認(rèn)為，A在任經(jīng)理之前表現(xiàn)較好，民意測(cè)驗(yàn)又得票最多，年齡比W和M大，資歷比他們豐富，選用A當(dāng)經(jīng)理不能說(shuō)用人不當(dāng)。至于他任經(jīng)理后放松了工作，表現(xiàn)得不盡人意，那是他本人的問(wèn)題。最近，人力資源部又一次研究了A的表現(xiàn)，決定再找他談一次話，要求他在限期內(nèi)改掉自己的缺點(diǎn)。否則，本著干部能上能下的原則，免去A的行政部經(jīng)理的

6、職務(wù)。思考討論題：1、選誰(shuí)最合適，為什么？2、案例中所展示的選拔方法優(yōu)缺點(diǎn)是什么？3、根據(jù)人力資源相關(guān)理論，設(shè)計(jì)出一種較好的選拔程序與方法。企業(yè)干部選拔工作的科學(xué)化是當(dāng)前推進(jìn)人才興企戰(zhàn)略實(shí)際中的迫切需要解決的任務(wù)為此，我們需要：進(jìn)一步完善競(jìng)聘上崗的方法引進(jìn)和開(kāi)發(fā)先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具與方法進(jìn)一步改進(jìn)干部績(jī)效考評(píng)的技術(shù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式與模型履歷分析心理測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù)工作取樣（淶水電極副總責(zé)任心測(cè)評(píng)）生理測(cè)評(píng)（體形、血型）筆跡分析簡(jiǎn)歷量化上述方法可以歸結(jié)為以下的模型：SQRMJO履歷分析標(biāo)準(zhǔn)1、個(gè)人

7、經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫2、個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理3、所學(xué)專業(yè)是否對(duì)口4、學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠5、以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān)7、以往的職位是否逐漸提高簡(jiǎn)歷分析樣例分析以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？應(yīng)聘崗位：市政府信息中心軟件開(kāi)發(fā)工程師個(gè)人資料：李某，男性，74年10月12日出生教育經(jīng)歷：1、1989年9月——1995年7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。2、1995年9月——1999年7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。工作履歷：1、1999年9月－－11月，在河南科發(fā)電腦公司從

8、事軟件開(kāi)發(fā)。2、1999年2月－－今天，在廣州新科技公司從事電腦銷售工作。待遇要求：月薪8千元以上。工作地點(diǎn)：深圳市政府大樓內(nèi)。疑問(wèn)：1、工作經(jīng)歷起至?xí)r間與工作地點(diǎn)交叉。2、工作內(nèi)容與工作單位名稱似不相符。3、大學(xué)學(xué)歷、工作經(jīng)歷與月薪等工作待遇要求不相稱。是否具有軟件開(kāi)發(fā)特殊技能？心理測(cè)驗(yàn)*對(duì)行為樣組的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量測(cè)驗(yàn)類型與舉例1、智力分類科學(xué)智力社會(huì)智力抽象智力2、智力測(cè)驗(yàn)舉例（1）下面的括號(hào)填入什么數(shù)據(jù)*653517（）1具體化智力：買(mǎi)肉