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《勝任力模型的應(yīng)用則》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25勝任力模型的應(yīng)用3則25以下是網(wǎng)友分享的關(guān)于勝任力模型的應(yīng)用的資料3篇,希望對您有所幫助,就愛閱讀感謝您的支持。談勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用(1)談勝任力模型在企業(yè)中的應(yīng)用嘉賓簡介:同濟(jì)大學(xué)MBA,1996年參加工作,曾任深圳某自動控制科技集團(tuán)分公司經(jīng)理,某全球大型手機(jī)研發(fā)制造商項目經(jīng)理,后轉(zhuǎn)向從事人力咨詢,曾任國內(nèi)最大的管理培訓(xùn)公司咨詢事業(yè)部咨詢顧問,現(xiàn)在一家歐洲知名的人
2、力咨詢公司擔(dān)任資深顧問.熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略分析,人力規(guī)劃,職責(zé)分解,績效考核,培訓(xùn)與發(fā)展.目前專注于管理能力評估,和勝任力模型在招聘選拔,績效考核,薪酬和培訓(xùn)發(fā)展的綜合應(yīng)用.具有良好的親和力主持:首先非常感謝嘉賓能在周末抽出時間給我們這個學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會.按對話慣例,請您就您的職業(yè)經(jīng)歷和當(dāng)前工作情況及目前所在企業(yè)背景給大家做個介紹.謝謝嘉賓:我是96年大學(xué)畢業(yè),之后在深圳工作,在一家自動控制科技集團(tuán)工作,從事市場與銷售工作,曾任分公司經(jīng)理,而后在江蘇工作,在一家全球大型手機(jī)研發(fā)制造商從事項目管理,任項目經(jīng)理。后來進(jìn)入同濟(jì)讀MBA,上學(xué)期間開
3、始從事人力資源管理咨詢,在國內(nèi)最大的管理培訓(xùn)公司咨詢事業(yè)部任咨詢顧問,現(xiàn)在一家歐洲知名的專業(yè)人力咨詢公司擔(dān)任資深顧問。主持:謝謝.今天我們的交流學(xué)習(xí)的話題主要是圍繞勝任力的建立和應(yīng)用.勝任力在目前來說還是個熱點(diǎn)話題,很多企業(yè)也開始籌備建立,但很多企分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)業(yè)也是追求時髦,流于形式了.就您的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),在這里能否先給我們介紹下勝任力的基本概念以及企業(yè)如何有效的建立勝利力模型.謝謝嘉賓:勝任能力(Competency)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā),以強(qiáng)化競爭力,提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式,工作方法,操
4、作流程。著名的心理學(xué)家,哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。勝任能力特征指根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu),它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。25首先是勝任力模型的建立是基于關(guān)鍵崗位職責(zé)基礎(chǔ)上的,在于企業(yè)的戰(zhàn)略和流程的職責(zé)分解形成崗位職責(zé)描述體系,在此基礎(chǔ)上形成關(guān)鍵崗位的職責(zé)描述,對應(yīng)的建立素質(zhì)清單,素質(zhì)清單包括專業(yè)能力,管理能力和態(tài)度動機(jī)。勝任能力模型包括全員
5、通用能力素質(zhì)模型,崗位能力素質(zhì)模型和管理能力素質(zhì)模型。勝任力建?;谄髽I(yè)的戰(zhàn)略和流程分解的職責(zé)描述。企業(yè)的戰(zhàn)略的職責(zé)分解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略,文化理念和核心價值觀,和組織架構(gòu)?;诹鞒痰姆纸獍ㄆ髽I(yè)關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵流程以及關(guān)鍵流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上形成崗位描述體系,和崗位職責(zé)的核心任務(wù)清單,而后對應(yīng)的能力素質(zhì)清單。所以能力與崗位的任務(wù)行為相對應(yīng),而來源于企業(yè)的戰(zhàn)略與流程。主持:謝謝嘉賓的詳細(xì)闡述.勝任力構(gòu)建在人力資源管理中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用。我們知道它主要分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)核、
6、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強(qiáng)有力的依據(jù).勝任力作為現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn),在目前很多企業(yè)建立和應(yīng)用勝任模型的時候,存在著諸多的誤區(qū)。在這里您是否給我們闡述下這其中之間的關(guān)系是如何的?如何控制和把握準(zhǔn)這些關(guān)鍵點(diǎn)?為什么?在企業(yè)初期建立勝任力模型時應(yīng)注意些什么?謝謝.嘉賓:首先是勝任力建模是和工作分析是息息相關(guān)的,剛才已經(jīng)介紹過了。其次勝任力模型可以應(yīng)用在招聘與選拔,績效與考核,薪酬與激勵,和企業(yè)培訓(xùn)上的。因?yàn)閯偃瘟δP褪墙⒃趰徫换A(chǔ)上的,在招聘上可以用在應(yīng)聘人員的篩選,崗位的內(nèi)部競聘和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計方面。在績效管理管理方面,績效指標(biāo)
7、體系包括結(jié)果性指標(biāo)和驅(qū)動性指標(biāo),而能力指標(biāo)就是驅(qū)動性指標(biāo)。其次,績效結(jié)果來源于行為,行為背后來源于能力。所以績效的差距來源于能力的差距。所以可以通過能力的培養(yǎng)提升績效。在薪酬與激勵方面。薪酬架構(gòu)包括崗位工資,能力工資和績效工資??梢娦匠暌彩桥c能力掛鉤的。其次能力的差距也體現(xiàn)在薪酬的差距,從激勵方面來說,培養(yǎng)能力可以提升薪酬。員工往往更注重長期發(fā)展,愿意培養(yǎng)能力而非簡簡提升工資在培訓(xùn)方面,通過有效的能力測評,可以看出企業(yè)整體的能力分布,從而制定企業(yè)的整體培訓(xùn)規(guī)劃。通過個人的測評,可以幫助個人制定個人能力發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在初期建立勝任力模型時
8、,不要求大而全,要分階段分步驟進(jìn)行。要選取關(guān)鍵職能部門的關(guān)鍵崗位進(jìn)行建模,有嚴(yán)密系統(tǒng)的分析,最好能請專業(yè)的人力咨詢公司協(xié)助完成。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)主持:謝謝.現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門由于條件所限