中國外派員工勝任特征模型的理論與實(shí)證研究

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1、中國外派員工勝任特征模型的理論與實(shí)證研究//.paper.edu-1-中國科技論文在線中國外派員工勝任特征模型的理論與實(shí)證研究趙璐北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京（1009><>876）摘要：企業(yè)國際化的趨勢(shì)推動(dòng)了中國外派人員規(guī)模擴(kuò)大化，選擇合適的外派員工逐漸成為人們關(guān)注的議題。本文在對(duì)國內(nèi)外現(xiàn)有的外派員工勝任特征相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)和分析的基礎(chǔ)上，形成中國外派員工勝任特征模型并進(jìn)行實(shí)證研究，得出包含主動(dòng)性、成就欲、跨文化認(rèn)知能力等九個(gè)維度的中國外派人員勝任特征模型。關(guān)鍵詞：外派員工；勝任特征模型；跨文化1研究背景和意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的日益進(jìn)展，中國企

2、業(yè)國際化進(jìn)程也持續(xù)加快和發(fā)展。根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，中國境外凈投資在2006年和2007年分別達(dá)到了176.34億和265.06億美元，2007年一年的凈增值占到了累計(jì)凈值的22.5%。商務(wù)部《2009年世界投資報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，2008年中國的對(duì)外投資增長了111%，達(dá)到559億美元，在全世界排名第12位，在所有發(fā)展中和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中排名第2位。對(duì)外投資的強(qiáng)勁勢(shì)頭也帶動(dòng)了中國對(duì)外勞務(wù)合作，外派人員數(shù)量增多。從1978-1982年中國對(duì)外援助和對(duì)外承包工程開始發(fā)展，約3萬多外派勞務(wù)人員集中在西亞、北非市場主要從事工程建設(shè)。到2008年10月

3、末在外勞務(wù)人員達(dá)到約85.4萬，2001-2008年間中國在外勞務(wù)人數(shù)和年外派人數(shù)年均增速均在11%左右[1]。高標(biāo)準(zhǔn)的薪資福利、經(jīng)驗(yàn)的快速增長、可能帶來的職位提升等條件正吸引著數(shù)以萬計(jì)的優(yōu)秀人才奔赴海外，一些海外派駐員工的先行者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)也表明，大部分員工看重的是通過在海外的歷練和經(jīng)驗(yàn)積累，使個(gè)人業(yè)務(wù)能力得到提升。然而外派帶來的跨文化接觸給人帶來的不僅是新奇與神秘感，更多的是壓力體驗(yàn)，這種壓力不是每一個(gè)人都能戰(zhàn)勝并達(dá)到對(duì)異國生活成功適應(yīng)的。近幾十年的調(diào)查表明，由于不能適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r而提前回國的經(jīng)理及其家庭已經(jīng)成為跨國公司的沉重負(fù)擔(dān)。據(jù)估計(jì)，有20

4、-50%的公司外派人員不得不提前回國（Black,1988,1990;Black&Gregersen,1990;Harris&Moran,1991;Tung,19<>87）。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的很重要的原因就是許多企業(yè)在外派中沒有選好人。目前，仍有相當(dāng)部分的人力資源經(jīng)理在人員選派時(shí)主要考慮其專業(yè)能力和東道國的工作需要，而忽略了一些有助于跨文化適應(yīng)的能力或素質(zhì)。因此，如何選擇合適的外派人才就成為我國人力資源工作者所面臨的一個(gè)問題，而建立一個(gè)科學(xué)、有效的外派員工勝任特征模型就變得必要且緊迫。本文正是基于這一實(shí)踐意義對(duì)中國外派員工勝任特征模型

5、展開研究和探討。國外的跨文化能力的相關(guān)研究始于20世紀(jì)50年代，學(xué)者們從不同領(lǐng)域、不同角度致力于跨文化勝任力的研究和發(fā)展，國內(nèi)有關(guān)外派人員的理論研究起步晚，發(fā)展還不成熟，多數(shù)理論來自于國外借鑒[2]，研究外派員工勝任特征的學(xué)者也是少數(shù)，仍處于探索初期階段。本文希望通過對(duì)中國外派人員的理論與實(shí)證研究，使國內(nèi)對(duì)中國外派員工的勝任特征理論得到鞏固和創(chuàng)新，同時(shí)具備一定的實(shí)踐操作意義。//.paper.edu-2-中國科技論文在線2文獻(xiàn)回顧2.1勝任力組成要素（1）冰山模型美國哈佛大學(xué)McClelland教授1973年在《測量勝任力而非智力》一文中提出用評(píng)

6、價(jià)勝任力來取代傳統(tǒng)智力測量。他認(rèn)為，用智力測驗(yàn)來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功時(shí)，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，而且具有嚴(yán)重的偏差[3]。McClelland（1973）提出了著名的“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃為表面的“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。圖1勝任力冰山模型合意公司（HayGroup）對(duì)冰山模型作了補(bǔ)充，進(jìn)一步區(qū)別了顯性素質(zhì)與隱性素質(zhì)。顯性素質(zhì)是指素質(zhì)中比較容易被觀察和測量的部分包括價(jià)值觀和個(gè)性等，是決定績效的直接原因；隱形素

7、質(zhì)是指素質(zhì)中不易被觀察和測量的部分包括價(jià)值觀和個(gè)性等，是決定績效的關(guān)鍵原因，隱形素質(zhì)通過促進(jìn)或者阻礙顯性素質(zhì)的方式來決定績效。在素質(zhì)冰山模型中，水面下越深的部分就越不易被觀察和測量，但對(duì)于績效的影響就越大。根據(jù)McClelland（1973）對(duì)勝任力組成要素的定義，及HayGroup的分類，阮愛芳（2008）在《跨國公司中層管理者勝任力模型初步探究》一文中將冰山模型的勝任力組成要素整理如下表[4]。表1勝任力組成要素定義（冰山模型）顯性/隱性要素定義顯性知識(shí)技能個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)

8、某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況隱性社會(huì)角色自我概念個(gè)性動(dòng)機(jī)個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象個(gè)性、身