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1、中國上市公司高管人員薪酬存在問題及對策 [摘要]本文從我國上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀出發(fā)，提出我國上市公司高管人員薪酬存在的問題，最后進(jìn)行完善高管薪酬機(jī)制的對策研究，為我國建立高管人員薪酬機(jī)制提供有益的建議。 [關(guān)鍵詞]上市公司高管人員薪酬 隨著2006年4月底上市公司年報(bào)披露，高管人員的薪酬再次引起社會各界的廣泛討論，我國怎樣才能建立高管人員激勵與約束并存的薪酬體系？到底多少薪酬能真正衡量高管人員的價(jià)值？用什么樣的指標(biāo)能衡量高管人員的業(yè)績？怎樣才能吸引、留住優(yōu)秀的企業(yè)家人才？ 一、上市公司高管人員薪酬現(xiàn)狀 1.上市公司雖然高管薪酬有逐年上漲趨勢，
2、薪酬差距較大。上海榮正投資咨詢有限公司根據(jù)上市公司2005年年報(bào)所做的統(tǒng)計(jì)分析顯示，東方集團(tuán)的張宏偉1378.0224萬元再次位居董事長持股市值第一名；深科技10的譚文以571.22萬元蟬聯(lián)總經(jīng)理持股市值冠軍；年薪最高的高管出自深發(fā)展，達(dá)602.57萬元，按2005年年報(bào)公布的數(shù)字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1萬元左右，換句話說，這些公司全體領(lǐng)薪高管的月平均收入也就是區(qū)區(qū)的幾百元,這讓投資者對該上市公司信息披露的質(zhì)量產(chǎn)生懷疑，以及對其灰色收入、黑色收入、職務(wù)消費(fèi)狀況產(chǎn)生猜測?！ ?000年～2004年我國上市公司高管的年薪平均值（單位:萬元）論文代寫 2
3、.高管薪酬與上市公司業(yè)績開始呈現(xiàn)微弱的相關(guān)性。自2000年以來上海榮正投資咨詢公司通過對上市公司年報(bào)的不斷分析，其研究結(jié)果顯示高管年薪與公司業(yè)績相關(guān)性每年都在加強(qiáng)。在整體業(yè)績與薪酬掛鉤的激勵機(jī)制背景下,我們可以看到,也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。近幾年虧損退市公司，因虧損而減少高管報(bào)酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報(bào)酬大幅度提高的怪事。 3.高管薪酬存在較明顯的地區(qū)差異。從分析中可以看出，東部地區(qū)高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟(jì)政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中部地區(qū)卻沒有太多
4、的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通10等生活消費(fèi)相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多;高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和風(fēng)險(xiǎn)性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織—這些“低收入”行業(yè)的上市公司?！ ?.高管薪酬與上市公司規(guī)模無顯著影響。一般說來，公司資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報(bào)酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報(bào)酬水平偏低，意味著責(zé)任與報(bào)酬失衡?！ 《⑸鲜泄靖吖苋藛T薪酬存在的問題
5、1.報(bào)酬不合理，形式單一。報(bào)酬不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)短期報(bào)酬多，長期報(bào)酬少。(2)固定報(bào)酬多，浮動報(bào)酬少。(3)重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵。(4)在職待遇多，離職后的福利少。絕大多數(shù)上市公司的報(bào)酬形式為“工資+獎金+補(bǔ)貼+福利＋風(fēng)險(xiǎn)收入”，10報(bào)酬的結(jié)構(gòu)也非常單一。截止2005年底也只有極少數(shù)上市公司以股權(quán)激勵方式對高管人員進(jìn)行激勵，所占比例很少。激勵形式也比較單一，有些激勵手段，如退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù)補(bǔ)貼等，在我國又只是作為勞保來看待，沒有使之真正成為激勵手段。與美國比較健全的高管人員激勵報(bào)酬制度相比，缺少長期激勵機(jī)制和退休保障措施容易導(dǎo)致
6、高管人員的短期行為和“59歲”現(xiàn)象?！ ?.缺乏系統(tǒng)全面的經(jīng)營者行為考評指標(biāo)體系。從沒有考核的平均主義，到“拍腦袋”的主觀評價(jià)和“德能勤績效”的模糊考核，再到建立個性化考核指標(biāo)，業(yè)績考核在中國企業(yè)的實(shí)踐過程似乎顯示著越來越多的企業(yè)意識到了其重要性?！ ∧壳埃覈髽I(yè)缺乏一套系統(tǒng)的可以量化并能有效測量的經(jīng)營者業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。因?yàn)楦吖苋藛T的努力程度、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、決策能力等很難用簡單的數(shù)量指標(biāo)來衡量，極少數(shù)上市公司在評價(jià)高級管理人員業(yè)績時，采用了非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，這可能與非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)的取得比較困難，成本比較高有關(guān)，例如，顧客滿意度數(shù)據(jù)需要聘請專門的調(diào)查公司來收集數(shù)據(jù)。
7、同時，非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)往往并不可靠，主觀判斷的色彩較濃，難以可靠地衡量高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績?！ ?.股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理、內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。 (1)股票種類較多。由于歷史原因，我國上市公司中股權(quán)結(jié)構(gòu)包括無法流通的國家股(含國有法人股)、企業(yè)法人股和可以上市流通的社會公眾股(A股、B股、H股)。國有股和法人股持股成本低，不能流通但具有絕對控股權(quán)；公眾股持股成本高，可以流通但處于依附地位。流通股與非流通股同股不同權(quán)、同股不同價(jià)、同股不同利，違背了股票面前人人平等的市場法則。10 (2)“內(nèi)部人控制”是指企業(yè)內(nèi)部人員(主要是經(jīng)理)掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)或同時掌握了企業(yè)
8、的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)
