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《酒店培訓(xùn)體系的問題與對策》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、酒店培訓(xùn)體系的問題與對策培訓(xùn)是由組織策劃的，系統(tǒng)的、動態(tài)的學(xué)習(xí)過程，是有計(jì)劃地提高和發(fā)展個體、團(tuán)隊(duì)與組織效能的一種方法。培訓(xùn)的目的首先是使員工在知識、技能和態(tài)度(KSAs)上獲得改變，其次是這種學(xué)習(xí)結(jié)果是否會轉(zhuǎn)移到工作情境中使工作績效得到改進(jìn)，而最終目標(biāo)是為了組織效益。對于酒店行業(yè)，培訓(xùn)在塑造學(xué)習(xí)型組織，培育與加強(qiáng)企業(yè)競爭能力、保證組織可持續(xù)發(fā)展的過程中也扮演著重要角色。Ritz-Carton酒店成功的一條重要經(jīng)驗(yàn)是重視培訓(xùn)，將培訓(xùn)計(jì)劃與集團(tuán)戰(zhàn)略計(jì)劃和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。所以，每個進(jìn)入管理層的人員在就一年之內(nèi)
2、要接受250-310個小時的培訓(xùn)。培訓(xùn)體系從過程來看包括四個階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案和計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果評估。它們是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的整體，每一個環(huán)節(jié)會影響著培訓(xùn)的成敗。培訓(xùn)體系的有效性強(qiáng)調(diào)必須保證培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對象的目的是一致的，培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施要以符合培訓(xùn)對象的特點(diǎn)、能激發(fā)動機(jī)、調(diào)動參與為學(xué)習(xí)原則。最終檢驗(yàn)一個培訓(xùn)項(xiàng)目是成功還是失敗可以通過對比培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)與培訓(xùn)后的實(shí)際結(jié)果來實(shí)現(xiàn)，當(dāng)后者等于或大于前者時，培訓(xùn)項(xiàng)目是有效性的，若相反則說明培訓(xùn)是低效或無效的。1、酒店培訓(xùn)體系的現(xiàn)有矛盾
3、近年來，我國酒店業(yè)多形式、多層次的培訓(xùn)推動了全行業(yè)的發(fā)展。但從酒店業(yè)整個從業(yè)隊(duì)伍來看，員工的整體素質(zhì)并不高，人力資源因素已成為影響酒店進(jìn)一步發(fā)展的核心問題。據(jù)國家旅游局公布的“中國星級酒店統(tǒng)計(jì)公報”顯示，2002年全國星級酒店的全員勞動生產(chǎn)率為7．52萬元/人。而排在首位的是高品牌酒店國際化程度最高的上海，全員勞動生產(chǎn)率為13．57萬元/人。這說明我們與國外先進(jìn)的酒店管理存在著極大差距。同時，較之我國酒店的平均硬件水平和投資規(guī)模，全員勞動生產(chǎn)率水牛也是很低的。雖然這種狀況涉及許多深層原因，但作為以提高員工素質(zhì)和行
4、為效果為目的酒店培訓(xùn)體系的不健全是一個重要原因。酒店業(yè)普遍存在著對培訓(xùn)認(rèn)識不足、培訓(xùn)投入不夠、培訓(xùn)力度不大、培訓(xùn)管理不到位、培訓(xùn)技術(shù)不專業(yè)等問題。它們表現(xiàn)在兩個方面：培訓(xùn)認(rèn)識和培訓(xùn)技術(shù)上的問題：培訓(xùn)認(rèn)識層面上三個方面的矛盾：*培訓(xùn)與資金投入的矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來我國一些大城市許多酒店人員年流動率在30%-40%之間，人才流失己成了困擾我國酒店業(yè)人力資源發(fā)展的難題。同時，酒店業(yè)競爭日趨激烈，經(jīng)營利潤空間越來越小。這些外部環(huán)境因素導(dǎo)致一些酒店經(jīng)營管理者把壓縮人力成本作為一種經(jīng)營管理手段，拿培訓(xùn)開刀就是一個典型。由于培
5、訓(xùn)結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，被一些管理者視為花錢不見效，花錢不討好的事，有的酒店老總更是覺得：你花錢培養(yǎng)他，他翅膀硬了、飛了，這不是為他人作嫁衣嗎?由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，酒店只能做一些常規(guī)型的部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺少提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。其實(shí)，忽視培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)環(huán)境下，尋求發(fā)展的員工，會因找不到業(yè)務(wù)提高和晉升途徑而對組織的忠誠度下降，最終導(dǎo)致離職率提高，這反而提高了人力成本。*培訓(xùn)與經(jīng)營活動的矛盾現(xiàn)實(shí)中有兩種普遍現(xiàn)象：經(jīng)營狀況好的酒店，維持著較高的開房率，淡季不明顯，沒有時間培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)效益差的酒店又舍不
6、得花錢做培訓(xùn)。當(dāng)培訓(xùn)工作與酒店經(jīng)營活動發(fā)生沖突時，有一種認(rèn)識認(rèn)為，培訓(xùn)不救急，先給經(jīng)營讓道。培訓(xùn)部門制定培訓(xùn)計(jì)劃很完整，但完成率卻不高。業(yè)務(wù)部門也常有抵觸、部門經(jīng)理們報怨：人員編制越來越少，忙都忙不過來，哪里抽得出時間，安排人手組織培訓(xùn)、參加培訓(xùn)。*培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的矛盾人力資源管理導(dǎo)向上的“重使用輕培養(yǎng)”反映在酒店就是缺乏一套有效的，建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培養(yǎng)機(jī)制。酒店業(yè)務(wù)培訓(xùn)多以短期、簡單、分散為主，更多著重眼前，本著實(shí)用實(shí)效的原則。酒店沒有根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定對那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干
7、的培養(yǎng)計(jì)劃，而只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)。職業(yè)規(guī)劃、梯隊(duì)建設(shè)不過是一種空洞的概念。用人制度的不健全使崗位的安排難做到人事相宜。因人設(shè)崗、以人劃線的現(xiàn)象很普遍。許多酒店的業(yè)務(wù)骨干覺得無論如何努力也沒出頭之日；一些酒店僅從降低人力成本出發(fā)，大量使用在校學(xué)生做實(shí)習(xí)員工，沒有成長的感覺導(dǎo)致許多科班出身的學(xué)生在還沒真正踏進(jìn)酒店行業(yè)時，就心生厭倦。2、培訓(xùn)技術(shù)操作層面上的不足從培訓(xùn)系統(tǒng)本身環(huán)節(jié)來看，酒店管理者對培訓(xùn)實(shí)施給予了更多關(guān)注，卻很少關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估，更有些根本不做培訓(xùn)需求分析或培訓(xùn)評估，而直接
8、把結(jié)果好壞的責(zé)任指向培訓(xùn)實(shí)施者。一種普遍說法：培訓(xùn)就是上課，培訓(xùn)效果好不好就看老師課上得好不好。概括起來，培訓(xùn)系統(tǒng)在技術(shù)層面上存在著三個不足：*培訓(xùn)需求分析上的不足首先，酒店培訓(xùn)體系中最忽視的是培訓(xùn)需求分析，這使培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的制定具有盲目性，直接影響了實(shí)施過程和培訓(xùn)效果。一家酒店請來一著名大學(xué)的幾位老師來給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，原因是老師們講授的內(nèi)容側(cè)重理論知識和認(rèn)
