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1、國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文國有企業(yè)績效管理窘境走出分析畢業(yè)論文 【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);績效管理;對策 【摘要】本文以某石化企業(yè)為例,對當(dāng)前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題進(jìn)行了深入分析,并提出了相應(yīng)對策??冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重點(diǎn)與核心,已成為中國企業(yè)培育世界級競爭力的重要管理方法,也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具
2、?! ∽鳛槿肆Y源管理的一項(xiàng)重要職能,績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí),績效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問題,大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示,有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式,起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例,就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進(jìn)行分析,并就如何走出績效管理窘境進(jìn)行了對策性思考?! ∫?、國有企業(yè)績效管理的重要性 績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。Campbell等人認(rèn)為績效不是
3、活動的結(jié)果,而是活動本身,對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績效管理它是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù),是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù),是確定勞動報(bào)酬的依據(jù),是對員工進(jìn)行激勵的手段,也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效,人盡其才,事盡其功,經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展,國有企業(yè)才能立于不敗之林。 國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱,是全面建設(shè)小康社會的重要力量;建立國有企業(yè)績效管理制度,是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要創(chuàng)新,也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措??冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培
4、育世界級競爭力最為重要的管理方法體系,也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具?! 《?、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀 國有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題??冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段,也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注,很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度,并利用了績效考核結(jié)果??冃Э己说膶?shí)施結(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期,有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核,薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史,初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系,增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識
5、;形成了“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵、硬約束”的激勵約束機(jī)制,將業(yè)績考核與獎懲掛鉤,初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題;有效提升了國有企業(yè)的管理水平,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變,增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動力,加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長?! 哪壳皣衅髽I(yè)績效管理水平來看,建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索,許多企業(yè)的績效考核形同虛設(shè),流于形式,績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實(shí)行中存在困難,績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),績
6、效考核時(shí)間僵化,各級管理者和職工的參與度不夠,考核缺乏量化,明確的工作績效評價(jià)指標(biāo),考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績效考核不現(xiàn)實(shí),未形成有效的反饋機(jī)制等,使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo),甚至還導(dǎo)致人才流失。 三、國有企業(yè)績效管理中常見的問題 長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響,國有企業(yè)的績效管理意識淡薄,考核方式落后,考核過程流于形式,考核結(jié)果的應(yīng)用單一,績效考核僅僅停留在簡單評估的層面,還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開,國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新,BL公司作為國有特大型
7、石化企業(yè),在推行績效管理過程中遭遇的困境,具有典型的代表性?! ?、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 通過在BL公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”,從而使績效管理誤入歧途。此外,國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度,只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定,員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎金。顯然這樣的考核形同虛設(shè),獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”,績效優(yōu)者多得,績效劣者少得,真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績。 2、考核對象局限于個(gè)人 企
8、業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差,在構(gòu)建績效考核體系時(shí),往往將考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人,將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外,勢必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思 想,忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)