關(guān)于國企薪酬管理中存在的問題及對策.doc

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1、關(guān)于國企薪酬管理中存在的問題及對策　　論文摘要：文章就國有企業(yè)薪酬管理、我國國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析和探討，總結(jié)了傳統(tǒng)國企薪酬存在的一些普遍問題，分析了產(chǎn)生這些問題的原因，并分析提出了解決問題的思路?！　≌撐年P(guān)鍵詞：國有企業(yè)；存在問題；解決思路　　薪酬管理是人力資源管理核心模塊之一，對企業(yè)而言是吸引、保留及激勵優(yōu)秀人才的核心方法，對個人而言是得到生存資源，獲得自我價值認(rèn)可的重要乃至唯一手段。經(jīng)過多年來的改革，國有企業(yè)的經(jīng)營管理的水平發(fā)生了很大變化，市場經(jīng)濟(jì)體制建立以來，我國企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很

2、大改進(jìn)。但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響。企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量的問題?！　∫?、薪酬及薪酬管理的基本理論　　(一)薪酬概述　　薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝，是一種物質(zhì)和精神的回報。薪酬對企業(yè)員工有著很強(qiáng)的激勵作用，對企業(yè)競爭力的提高有著不容忽視的作用。企業(yè)員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們未來努力工作所希望得到的報酬。薪酬不僅僅是員工自己的勞動所得，它在一定程度上也代表著員工自身的價值和對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、

3、品行和發(fā)展前景?！　?二)企業(yè)薪酬管理概述　　薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機(jī)制，是由以優(yōu)代劣的被動監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主動監(jiān)督，它更注重結(jié)果，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理思想、管理手段的一種集中體現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。　　薪酬管理有狹義和廣義之分。廣義的薪酬管理涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報酬的方方面面。廣義薪酬管理的內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特色薪酬以及薪酬分配系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動，其中前三項屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項屬于薪酬管理的支持性內(nèi)容?！?/p>

4、　薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工：通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。要實現(xiàn)薪酬管理的基本目標(biāo)，薪酬管理必須遵循公平性、競爭．性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性原則?！　《衅髽I(yè)薪酬管理中存在的問題　　國有企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，在人力資源薪酬管理上存在一些突出問題。　　(一)對薪酬的重要性認(rèn)識不足4　　現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者儀儀是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的

5、重要性認(rèn)識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系，基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響?！　?二)薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯位　　很多企業(yè)沒有注意到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也不同，在企業(yè)中實行統(tǒng)一的薪酬策略。這一薪酬制度很大程度上與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫鉤，如對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動，但管理者并沒有將員工

6、薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位?！　?三)企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性　　很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來制定自己的薪酬制度，結(jié)果忽略了對企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素，對公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的思考。我國目前仍有許多企業(yè)還錯誤地認(rèn)為對員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓(xùn)看成足自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓(xùn)，也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為?！　?四)企業(yè)

7、的薪酬管理缺乏激勵性　　從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵主要依賴于獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。　　也有不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便”依葫蘆畫瓢”，而沒有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，采取”一刀切”，對所有的人采用同樣

8、的激勵手段，結(jié)果適得其反。　　(五)企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)難整合　　我國國有企業(yè)薪酬已經(jīng)成為固定模式，一旦調(diào)整會損傷部分員工的利益，眾人便難以接受。許多員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎金，但卻