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《工作分析的重點(diǎn)與難點(diǎn)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、工作分析的重點(diǎn)與難點(diǎn)每個(gè)組織，每個(gè)企業(yè)都有它的經(jīng)營(yíng)宗旨與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要完成目標(biāo)，就必須進(jìn)行目標(biāo)管理。把目標(biāo)任務(wù)層層分解落實(shí)到各部門（各業(yè)務(wù)單位）。然后各部門再分解到各崗位及個(gè)人，形成了經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。然而，現(xiàn)實(shí)中，無(wú)論是目標(biāo)的分解，還是目標(biāo)的執(zhí)行、目標(biāo)的反饋，都存在這樣那樣的問題。如找不到責(zé)任人、問題解決方等。這些問題的關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，相互推卸責(zé)任。對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)，常常會(huì)出現(xiàn)“等到用人時(shí)再找人”，這時(shí)不是人力成本高昂就是找來(lái)的人不符合崗位要求。如何有效地解決這些問題？重要的途徑就是進(jìn)行工作分析。通過工作分析，收集各部門、各崗位的
2、有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、房地產(chǎn)E網(wǎng)http://www.fdcew.com/工作要求及任職者的資格，做到人職匹配。對(duì)不少HR管理人員來(lái)說(shuō)，工作分析一直是一項(xiàng)如哽在喉的難題！在實(shí)施與執(zhí)行上都會(huì)碰到這樣那樣的困難。如何做好工作分析？工作分析的重點(diǎn)與難點(diǎn)有哪些？本期沙龍有幸請(qǐng)來(lái)了六位來(lái)自不同行業(yè)、不同類型企業(yè)的HR管理者，就工作分析的難點(diǎn)與重點(diǎn)進(jìn)行了深入的交流與探討。主持：閆鳳芝倍訊易http://www.pxyi.net/嘉賓：周俊偉/深圳海外裝飾工程公司人力資源經(jīng)理劉歡/英國(guó)PHILPOT公司中國(guó)區(qū)銷售總經(jīng)理羅超
3、/中國(guó)檢驗(yàn)認(rèn)證集團(tuán)深圳有限公司養(yǎng)殖之家http://www.yzh123.com/人力資源經(jīng)理蔣繼玲/深圳市麟恒投資發(fā)展有限公司辦公室主任張曉東/OKI沖電氣實(shí)業(yè)（深圳）有限公司人事課長(zhǎng)工作分析的常見誤區(qū)有哪些？閆鳳芝：從國(guó)內(nèi)企業(yè)工作分析的現(xiàn)狀來(lái)看，普遍存在如下五大誤區(qū)：一是拋開戰(zhàn)略來(lái)談“工作”，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)需要組織支撐，組織的職能需要分解到部門，部門的職能分解到各崗位，這才有了崗位的職責(zé)。所以，崗位的職責(zé)也好，任職資格也好，是離不開企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，離開企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工作分析，就成了無(wú)源之水和無(wú)本之木。在孤立靜止地描述工作的基礎(chǔ)上來(lái)建立人力資源的大廈，
4、可謂危險(xiǎn)至極。二是目的含糊手段單一，在做事情前，沒有問清楚為什么要做。實(shí)際上，同樣是工作分析，因目的不同，理念不同，要解決的問題不同、分析的重點(diǎn)不同、采用的工具不同，結(jié)果也是不盡相同的。但不少同行只是低頭拉車，不抬頭看路。不知道為什么要做的事情，結(jié)果就可想而知了。三是重“大運(yùn)動(dòng)”輕“小活動(dòng)”，工作分析需要全員參與。在工作分析前的宣傳、動(dòng)員、培訓(xùn)、督導(dǎo)等工作是必不可少的，對(duì)此，許多人稱之為搞運(yùn)動(dòng)。運(yùn)動(dòng)過后，工作說(shuō)明書寫好了，就一勞永逸，再也沒人修改完善了，這種現(xiàn)象在企業(yè)中存在很普遍。有的企業(yè)，甚至幾年也沒有修改過工作說(shuō)明書。三是“八股”說(shuō)明書難以說(shuō)明，因不了
5、解為什么要做工作分析，所以，許多人只在《工作說(shuō)明書》表格形式上下工夫。四是“抽屜文件”歸于“抽屜”，工作說(shuō)明書在管理上被稱為抽屜文件，是用來(lái)指導(dǎo)工作的。但許多企業(yè)的工作說(shuō)明書，是沉睡于抽屜內(nèi)的。大運(yùn)動(dòng)過后，從工作說(shuō)明書被審批通過的那一日起，就被真正地遺忘在抽屜里了。所以，不少企業(yè)的績(jī)效做不好，薪酬體現(xiàn)不出激勵(lì)，培訓(xùn)不到位，員工職業(yè)生涯規(guī)劃落于空談就源于工作分析沒有真正做到位。羅超：我非常贊同閆老師的觀點(diǎn)，我想補(bǔ)充的是，在很多企業(yè)里，工作分析被視為只是人力資源部一個(gè)部門的工作。實(shí)際上工作分析應(yīng)由人力資源部和直線部門共同配合進(jìn)行。只有在精通業(yè)務(wù)的從業(yè)人員及其主
6、管與人力資源專業(yè)人員共同參與的前提下才能實(shí)現(xiàn)工作分析的真正意義。此外，不少企業(yè)做工作分析是針對(duì)現(xiàn)有在職員工進(jìn)行分析。而工作分析的對(duì)象是職位，而非員工。其出發(fā)點(diǎn)是從職位本身出發(fā)，分析職位的工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作環(huán)境及任職要求等。張曉東：我對(duì)羅經(jīng)理談到的工作分析的觀念誤區(qū)有同感，工作分析應(yīng)以組織的高層管理者為核心，人事部門負(fù)責(zé)過程的統(tǒng)籌管理，業(yè)務(wù)部門全力配合、積極參與的一個(gè)系統(tǒng)工程。而在現(xiàn)實(shí)中，有的組織連人事部門都沒有完全理解工作分析的作用，只是為了分析而分析，自然也無(wú)法說(shuō)服業(yè)務(wù)部門組成項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來(lái)共同推進(jìn)，從而導(dǎo)致職位說(shuō)明書完全是由人事部門一手
7、包辦，內(nèi)容空洞且流于形式的現(xiàn)象。周俊偉：我覺得有一點(diǎn)也是HR工作人員常偏離的誤區(qū)，就是工作分析沒有與公司戰(zhàn)略很好地結(jié)合。工作分析并不是描述出每一職位實(shí)際承擔(dān)職責(zé)、工作權(quán)限和工作流程的現(xiàn)狀，不是要解決“目前大家正在做什么”的問題，而是要解決“大家需要做什么，誰(shuí)來(lái)做最合適”的問題。企業(yè)首先應(yīng)制定明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而由規(guī)范優(yōu)化的流程合理設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，然后再層層分解，將目標(biāo)落實(shí)到各職能部門，落實(shí)到每個(gè)崗位。這樣的工作分析才是真正支持公司戰(zhàn)略的工作分析。劉歡：我認(rèn)為，還有一個(gè)常見的誤區(qū)是有些人把工作分析簡(jiǎn)單地等同于崗位分析，過多地強(qiáng)調(diào)崗位的職責(zé)和任務(wù)，忽略了對(duì)勝任崗
8、位的人員的能力和任職資格等的內(nèi)容。其實(shí)工作分析的意義并不僅僅在于對(duì)
