人力資源管理教材

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1、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)第2章學(xué)習(xí)目標(biāo)：讀完本章后，你應(yīng)該理解和掌握：w勞動(dòng)力變化的趨勢(shì)。w勞動(dòng)力多元化的概念及其形式。w高績(jī)效工作體系的概念及其結(jié)構(gòu)。w基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃、獲取、再配制的概念及其內(nèi)涵。w基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義。w人事外包的含義及其作用。w關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和平衡計(jì)分卡的含義。w人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化、形式虛擬化、手段e化、方法個(gè)性化、方向客戶化的含義。w心理契約的概念及其內(nèi)涵、特點(diǎn)和內(nèi)容。小故事，大啟發(fā)：氣　球有一次，一個(gè)推銷員在紐約街頭推銷氣球。生意稍差時(shí)，他就會(huì)放出一個(gè)氣球。當(dāng)氣球在空中飄浮時(shí)，就有一群新顧客聚攏過來，這時(shí)他的

2、生意又會(huì)好一陣子。他每次放的氣球都變換顏色，最17初是白的，然后是紅的，接著是黃的。過了一會(huì)兒，一個(gè)黑人小男孩拉了一下他的衣袖，望著他，并問了一個(gè)有趣的問題：“先生，如果你放的是黑色氣球，會(huì)不會(huì)上升？”氣球推銷員看了一下這個(gè)小孩，就以一種同情、智慧和理解的口吻說：“孩子，那是氣球內(nèi)裝的東西使它們上升的?！惫策@個(gè)孩子，他碰到了一位肯給他的人生指引方向的推銷員：“氣球內(nèi)所裝的東西使它們上升”。同樣，也是我們內(nèi)在的東西使我們進(jìn)步，關(guān)鍵在于你自己，你有權(quán)決定你的命運(yùn)！本章重點(diǎn)討論了勞動(dòng)力的各種變化趨勢(shì)，高績(jī)效工作體系的變化，人力資源管理技術(shù)的變化和新型心理契約的出現(xiàn)。進(jìn)而闡述了人力資源管

3、理面臨的挑戰(zhàn)。2.1　勞動(dòng)力的變化一、勞動(dòng)力多元化趨勢(shì)勞動(dòng)力多元化是指組織的構(gòu)成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過滿足不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格來使自己適應(yīng)各種各樣的人群。勞動(dòng)力多元化對(duì)管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要改變他們的經(jīng)營哲學(xué)，從把員工作為相同的人來對(duì)待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動(dòng)率高，溝通困難和更多的人際沖突。勞動(dòng)力多元化具體表現(xiàn)為以下五個(gè)方面：1、勞動(dòng)力結(jié)

4、構(gòu)多元化具體表現(xiàn)在：女性日益進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，成為勞動(dòng)力儲(chǔ)備的重要來源；隨著各國老齡化社會(huì)的提前到來和老人壽命的逐漸延長(zhǎng)，老年人口也成了后續(xù)勞動(dòng)力的一個(gè)重要組成部分；此外，少數(shù)民族群體、殘疾人群體也成為多元化勞動(dòng)力的一個(gè)重要組成部分2、組織內(nèi)價(jià)值觀的多元化由于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的多元化，組織成為多種價(jià)值觀念的大熔爐?，F(xiàn)在，大多數(shù)美國組織的反應(yīng)不是停留在“承認(rèn)差異”這個(gè)層次上，而是“看重差異”了。組織鼓勵(lì)管理者和雇員們重視個(gè)體差異和群體成員之間的差異以提高他們適應(yīng)和接受差異的水平，并把由員工差異帶來的產(chǎn)品和服務(wù)的差異變成組織生產(chǎn)力的主要財(cái)富。通過看重差異，組織可以引導(dǎo)不同個(gè)體帶給組織獨(dú)特的品質(zhì)

5、，這提高了創(chuàng)造力和革新性，改進(jìn)了決策效果，并贏得了以多元化為特征的市場(chǎng)認(rèn)識(shí)，如婦女市場(chǎng)、美國黑人市場(chǎng)、全球市場(chǎng)，如圖2-1組織對(duì)員工差異的接受所示。員工有差異是件好事員工之間是有差異的每個(gè)員工都是相同的圖2-1組織對(duì)員工差異的接受3、用工方式的多元化17多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、臨時(shí)用工、簽約用工等。多元化用工給組織增添了活力、降低了用工成本、保障了人才供給、提高了整體素質(zhì)。各國對(duì)用工方式都有自己的定義，在我國，全日制用工是指按月計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的用工形式；非全日制用工是指以

6、小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式；勞務(wù)派遣用工是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生在派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間的一種用工形式；臨時(shí)用工是指只有在需要的時(shí)候才為組織工作的用工形式；簽約用工是指在書面合同中具體規(guī)定在一段特定的時(shí)間內(nèi)直接為組織工作的用工形式。4、弱勢(shì)群體就業(yè)增加隨著社會(huì)的進(jìn)步，勞動(dòng)者越來越能夠接納異己，包括勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱勢(shì)群體。再加上勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，

7、政府對(duì)勞資雙方關(guān)系不斷干預(yù)，造就了公平就業(yè)的環(huán)境。在這種情況下，正常的勞動(dòng)力和弱勢(shì)就業(yè)群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)上需要得到同等對(duì)待。當(dāng)然，弱勢(shì)群體畢竟與正常就業(yè)群體有著體力、智力、生活方式等方面的差別，要求組織創(chuàng)造更公平的就業(yè)環(huán)境，在招聘、培訓(xùn)、薪酬政策上更好地保護(hù)弱勢(shì)群體的合法權(quán)益還需要全社會(huì)的共同努力。5、勞動(dòng)力的全球化從早期的移民潮開始，勞動(dòng)力多元化的趨勢(shì)在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)全球化的過程中得到了更進(jìn)一步的演變。哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授理查德·弗里曼指出，從上世紀(jì)八十年代開始，全球勞動(dòng)力的