石河子大學(xué)畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告 馬春艷 最后修改

《石河子大學(xué)畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告 馬春艷 最后修改》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。

1、石河子大學(xué)畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告課題名稱：基于成本效益理論的新疆兵團(tuán)一建招聘模式有效性分析學(xué)生姓名：馬春艷學(xué)號(hào)：2006174688學(xué)院：商學(xué)院專業(yè)年級(jí)：人力資源管理2006級(jí)（2）班指導(dǎo)教師：姜貴紅職稱：講師畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))起止時(shí)間：2009.9——2010.6一、本課題來(lái)源及研究的目的和意義（一）課題來(lái)源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人才的質(zhì)量成為最重要的因素，人才是組織發(fā)展中的第一要素。人員的招聘與選拔的質(zhì)量是人力資源質(zhì)量管理的第一關(guān)，人員招聘和選拔在人力資源管理中具有重要地位。企業(yè)招聘工作的好壞，直接決定著企業(yè)能否引進(jìn)合適而充足的人才

2、，直接影響人員培訓(xùn)和開發(fā)工作，直接影響著企業(yè)績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等，甚至影響到企業(yè)的形象。在我在新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)建設(shè)工程集團(tuán)第一建筑安裝工程有限責(zé)任公司(兵團(tuán)一建)實(shí)習(xí)的這段日子里，發(fā)現(xiàn)招聘對(duì)一個(gè)公司的人力資源管理工作的重要性，它直接影響著一個(gè)公司的員工績(jī)效考核、培訓(xùn)、及薪酬管理等方面，所以我選擇了此方向作為自己畢業(yè)論文研究?jī)?nèi)容。（二）研究目的兵團(tuán)一建的招聘工作的有效性程度直接決定著該公司的招聘成本、招聘來(lái)的員工素質(zhì)的優(yōu)良和公司員工的流動(dòng)率，同時(shí)還能有助于加強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近年來(lái)兵團(tuán)一建一直處于不斷的發(fā)展和壯大之中，海外公司等子公司的建

3、立更為兵團(tuán)一建的的人才引入提出了更為嚴(yán)格的要求，為了使兵團(tuán)一建的招聘工作切實(shí)有效，且招聘模式能夠適應(yīng)公司不斷變化的人力資源需求，務(wù)必要對(duì)公司的招聘模式進(jìn)行有效性評(píng)估，并針對(duì)評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)出公司的招聘模式優(yōu)化方案。（三）研究意義理論意義：本文從成本效益角度出發(fā)，在國(guó)內(nèi)外大量理論的支持下，通過(guò)對(duì)兵團(tuán)一建招聘現(xiàn)狀的分析研究得出兵團(tuán)一建的招聘有效與否。對(duì)新疆企業(yè)的招聘有效性評(píng)估具有一定的理論借鑒意義，特別是對(duì)運(yùn)用同行業(yè)的招聘有效性評(píng)估具有較大的理論指導(dǎo)意義?，F(xiàn)實(shí)意義：通過(guò)對(duì)兵團(tuán)一建的招聘面試工作的研究，得出適合企業(yè)招聘面試工作所需的相關(guān)依據(jù)和

4、方案，對(duì)企業(yè)的招聘面試工作起到指導(dǎo)和建議的作用。在避免企業(yè)招聘到不合適的人員的同時(shí)也減少了因錄用不合適人員對(duì)企業(yè)所造成的損失。對(duì)企業(yè)在招聘面試后的后續(xù)工作提供必備的前提條件，避免招聘失誤對(duì)以后工作的消極影響。企業(yè)招聘錄用合格員工，充分發(fā)揮他們的作用和才能，促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。對(duì)于同行業(yè)的企業(yè)招聘工作同樣具有現(xiàn)實(shí)性的指導(dǎo)意義，從而促進(jìn)新疆地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。二、本課題所涉及的問(wèn)題在國(guó)內(nèi)(外)研究現(xiàn)狀及分析（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀在對(duì)企業(yè)人員的招聘選拔的有效性上，外國(guó)學(xué)者做了大量的研究，1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈編制出世界上第一個(gè)成功的治理

5、測(cè)驗(yàn)—比奈·西蒙量表，再后面又產(chǎn)生了比奈·西蒙量表（1908）、庫(kù)爾門·比奈量表（1912）等，這些都是為了提高企業(yè)員工招聘的有效性?！肮芾砜茖W(xué)之父”F·泰勒提出“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)（ManagementCompetenciesmovement）”，他認(rèn)為要調(diào)高企業(yè)員工招聘的有效性，就要按照物理學(xué)中的一些原理進(jìn)行管理科學(xué)研究。麥克米蘭博士在他的研究中發(fā)現(xiàn)。利用包含深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照標(biāo)準(zhǔn)的勝任特征模型，可以提高企業(yè)人員招聘選拔的有效性，為企業(yè)選拔出合適的人才。18世紀(jì)，直接建立在帕森斯（F·Parsons）關(guān)

6、于職業(yè)指導(dǎo)三要素思想之上，有美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家威廉斯（E·G·Willianson）發(fā)展而成的特性—因素論（Trait-FactorTheory）也認(rèn)為通過(guò)區(qū)別每個(gè)人不同的獨(dú)特的能力模式和人格特質(zhì)，來(lái)認(rèn)定每個(gè)人的相適應(yīng)的職業(yè)，通過(guò)此方法在企業(yè)招聘中的應(yīng)用，提高企業(yè)招聘的有效性。同樣，美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德（Holland）提出了人格類型與職業(yè)類型模式，認(rèn)為不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境。因此在人才的選拔時(shí)，就需要通過(guò)一定得手段來(lái)斷定，以確定是否選到合適的人選。為實(shí)現(xiàn)招聘的有效性打下基礎(chǔ)。R·韋恩·蒙迪、羅伯特·M·諾埃所著的

7、《人力資源管理》一書中寫到了實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效招聘的前提以及在企業(yè)招聘過(guò)程中應(yīng)注意解決哪些問(wèn)題才能保證招聘的有效性。同時(shí)，該書中（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)員工招聘有效性的研究，孫衛(wèi)敏等編著的《招聘與選拔》一書中明確提到，在國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的招聘中存在著重“顯能”而輕“潛能”，重“優(yōu)秀人才”而輕“適才適崗”，重“引才”而輕“用才”，重“引才”而輕“留才”，重“外部引才”而輕“內(nèi)部培訓(xùn)”，重“學(xué)歷”而輕“能力”。這些都是我國(guó)企業(yè)員工招聘通病，制約著我國(guó)企業(yè)員工招聘的有效性。張錚(2005)在其《構(gòu)建有效的員工招聘體系》一文中也提出，通過(guò)對(duì)招聘程序的

8、逐級(jí)完善可以大大提高企業(yè)的招聘有效性，避免招聘失誤和招聘成本的浪費(fèi)。大多的學(xué)者也普遍認(rèn)為，在企業(yè)在員工招聘上，招聘前期的基礎(chǔ)工作，招聘渠道，以及招聘面試方法的選擇都會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘有效性產(chǎn)生很大的影響?，F(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者也都關(guān)注到招聘的