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1、HR如何量化員工離職成本量化離職成本提升崗位價(jià)值（備選）3月份是傳統(tǒng)的招聘旺季，人力資源部在這個(gè)時(shí)間經(jīng)常忙得不亦樂乎，面對“雙規(guī)”（在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)找到符合規(guī)定的人）的壓力，不得不使出渾身解樹：獵頭、內(nèi)部推薦、外部推薦一個(gè)都不能少，簡歷篩選、初試、復(fù)試層層把關(guān)。歷經(jīng)千辛萬苦，終于找到和崗位要求相對匹配的人選，但新人可能不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，或擔(dān)當(dāng)不起重任，不得不繼續(xù)招聘。找到各方面都滿意并且能夠融入公司文化的人選，但這時(shí)公司內(nèi)又有老員工離職，職位空缺依然存在，招聘依然繼續(xù)。以上是我接觸到很多企業(yè)人力資源部在3月份的工作寫照。招聘即難做，又是難以
2、獲得滿堂喝彩的苦差事，不同的人有不同的看人角度，完美的應(yīng)聘者基本沒有，那么人力資源工作者如何結(jié)束或減少這種費(fèi)力不討好的循環(huán)呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該用數(shù)字說話，用數(shù)據(jù)引導(dǎo)決策、引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。量化離職成本員工離職產(chǎn)生的成本主要由四類成本組成：招聘成本（RecruitCost）、培訓(xùn)成本（TrainingCost）、機(jī)會成本（OpportunityCost）、解約成本（SeparationCost）。因此員工離職成本可以表述為：離職成本=R（招聘）+T（培訓(xùn)）+O（機(jī)會）+S（解約）為便于理解和計(jì)算，本文中的員工指有工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，因此招聘的范圍也是有相
3、關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的社會人士，不包括校園招聘。一、招聘成本主要包括人力資源部招聘人員的薪酬、招聘廣告費(fèi)、獵頭費(fèi)、招聘甄選費(fèi)用和相關(guān)行政費(fèi)用，對于高級人員還有差旅成本和背景調(diào)查等費(fèi)用。目前獵頭招聘費(fèi)用在大概在年薪的25%左右，自行招聘的費(fèi)用會低一些，但要再加上其他相關(guān)費(fèi)用，估計(jì)招聘成本在招聘職位年薪的10%-40%之間。二、培訓(xùn)成本主要包括新員工的入職培訓(xùn)成本和老員工離職損失的培訓(xùn)成本。新員工入職一般需要1-3個(gè)月的學(xué)習(xí)適用期，需要老員工進(jìn)行至少1周左右的培訓(xùn)，合計(jì)約為該職位年薪的10-30%。老員工離職損失的培訓(xùn)成本主要看公司的培訓(xùn)定位，根據(jù)筆者掌握
4、的相關(guān)信息，如果是一個(gè)重視培訓(xùn)的公司，那么一位老員工離職所損失的培訓(xùn)成本至少達(dá)到此職位年薪的50%，即使培訓(xùn)很少的公司，老員工離職所損失的成本在10%左右。綜上計(jì)算，員工離職所到來的培訓(xùn)損失在20%--80%之間。三、機(jī)會成本，也叫替代性成本，原意是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值。在本文中的定義是：新員工代替老員工工作，因不能達(dá)到老員工之前的工作績效所造成的損失，也包括老員工離職帶來競爭難度的增加所帶來的損失。為便于理解與說明，本文將因工作績效造成的機(jī)會成本稱為“內(nèi)部機(jī)會成本”，將因增加競爭難度增加的機(jī)會成本稱為“外部機(jī)會成
5、本”。機(jī)會成本主要發(fā)生在績優(yōu)員工的主動(dòng)離職上。如：一個(gè)優(yōu)秀管理者的離職，可能帶來整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣降低，并且有可能帶來人員流動(dòng)率的提升，是內(nèi)部機(jī)會成本。一個(gè)資深銷售的離職，可能使客戶流向競爭對手，影響當(dāng)期業(yè)績；一個(gè)核心技術(shù)人員的離職，可能帶來技術(shù)的外泄，使企業(yè)競爭優(yōu)勢降低，這是外部機(jī)會成本的范疇。四、解約成本，是指用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，或與勞動(dòng)者合同日期終止不續(xù)簽勞動(dòng)合同所發(fā)生的成本，包括補(bǔ)償金或賠償金。解約成本只發(fā)生在被動(dòng)離職的員工身上，主動(dòng)離職員工不發(fā)生解約成本。20currencydeposit,weprescribeapassonar
6、egularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender績優(yōu)員工離職績差員工離職主動(dòng)離職（機(jī)會成本）績優(yōu)員工主動(dòng)離職。如果繼續(xù)有績優(yōu)員工擔(dān)任該職位，則外部機(jī)會成本增加。如果有績差員工擔(dān)任，則內(nèi)、外部機(jī)會成本都將大幅增加，估計(jì)其影響程度是
7、其職位年薪的3倍績差員工主動(dòng)離職，給企業(yè)帶來的機(jī)會成本不確定。如果由績優(yōu)新員工代替，則機(jī)會成本為負(fù)，估計(jì)可以達(dá)到-50%；如果還由績效相同員工代替，則機(jī)會成本為零被動(dòng)離職（解約成本）概率為“零”或內(nèi)部管理體制嚴(yán)重惡化，在此不作假設(shè)支付（n+1）個(gè)月補(bǔ)償金或2倍賠償金，通過正略鈞策薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：絕大多數(shù)企業(yè)支付年薪60%的補(bǔ)償金或賠償金為理賠上限。綜上計(jì)算，員工的離職成本量化如下：序號成本類別大致為職位年薪的比例一、招聘成本（RecruitCost）10%—40%二、培訓(xùn)成本（TrainingCost）20%—80%三、機(jī)會成本（Oppor
8、tunityCost）-50%—300%四、解約成本（SeparateCost）10%—60%合計(jì)主動(dòng)離職成本（一、二、三項(xiàng)合計(jì)）30%—420%被動(dòng)離職成本（一、
