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《如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系》由會(huì)員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系???船小好掉頭,中小企業(yè)沒有復(fù)雜冗長的報(bào)酬制度,使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利,具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。? 作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分,薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問,在人才競爭日益激烈的今天,如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果,從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊(duì)伍,是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。???中小企業(yè)的薪酬理念與目標(biāo) 顯而易見,中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有
2、自己的優(yōu)勢。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析,設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的,一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會(huì)“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點(diǎn),使得它的薪酬體系具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn): 1、員工參與 在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對薪酬要求因人而異,即有些人傾向于外在報(bào)酬(金錢等),另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬(成就等),還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而,采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。據(jù)國
3、外企業(yè)的實(shí)踐證明,中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過程,即“自助餐式報(bào)酬”(也稱為彈性報(bào)酬)。在施行“自助餐式報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn):第一,企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇,使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二,無論員工怎樣選擇,企業(yè)的成本支出總是相同的,但是對每個(gè)員工來說,報(bào)酬的心理價(jià)值提高了,這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三,讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者,而不是被動(dòng)角色,這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素,因而有著內(nèi)
4、在激勵(lì)的作用。 2.、公平合理5.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublictransportinvestment,establishedasthebackboneoftheurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve 薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用,一個(gè)基本前提就是建
5、立在公平的基礎(chǔ)上。根據(jù)J·S亞當(dāng)斯的公平理論,“公平感是員工是否對獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素,只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,才會(huì)產(chǎn)生滿足,激發(fā)動(dòng)機(jī)。”因此,薪酬與績效掛勾是富有競爭性新酬制度的一條基本原則,好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較為隨意,經(jīng)常只因管理者的一句話,引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下,公平原則被完全忽略了,企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會(huì)增加成本。故而,要做到薪酬公平合理,達(dá)到對內(nèi)公平,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小,也就是薪酬差別必須合理,做好企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析。
6、職位評(píng)價(jià)和職位分析是針對職位本身,從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在?! ?、增加激勵(lì)力度,收入與技能掛鉤 由于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大,中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大,所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體。因此,為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力,中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度,將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其
7、薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?;诩寄艿男劫Y制度改變了管理的導(dǎo)向:在實(shí)行按技能付酬后,管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致,而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。???中小企業(yè)薪酬確定的程序 1、薪資調(diào)查 任何企業(yè)的人力資源部門都應(yīng)進(jìn)行適時(shí)的薪資調(diào)查,中小企業(yè)無法例外。但若在一個(gè)較大的范圍內(nèi)進(jìn)行詳細(xì)的薪資調(diào)查,這對于中小企業(yè)來說成本太高且毫無必要,因此筆者建議采取一些成本較低的信息渠道:???(1)通過招聘類報(bào)紙,網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘
8、求職廣告,從中了解你所想招聘的職位或員工的市場價(jià)格。???(2)目前全國很多城市都建立了勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度,企業(yè)可通過勞動(dòng)保障行政部門的信息發(fā)布,了解有關(guān)崗位需求和工資信息。???(3)通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì),實(shí)現(xiàn)與同行定期的交流。???(4)對企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查。正如