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1、杭州某IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目杭州某IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究學(xué)院專業(yè)學(xué)生姓名目錄一、引言2二、企業(yè)薪酬概述3（一）薪酬的概念3（二）薪酬的基本形式31、計(jì)時工資制32、計(jì)件工資制43、協(xié)議工資制54、分紅工資制55、年薪制5（三）薪酬體系的概述6（五）薪酬體系的重要性6（四）薪酬體系的理論基礎(chǔ)7三、杭州某IT企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析9（一）企業(yè)現(xiàn)狀91、企業(yè)簡介92、主要業(yè)績103、公司愿景10（二）企業(yè)現(xiàn)狀101、人員構(gòu)成102、年齡構(gòu)成113、工齡構(gòu)成11（三）杭州某IT企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀121、薪酬管理現(xiàn)狀122、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀123、員工體系薪酬134、薪酬體系
2、調(diào)查13（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題161、缺乏崗位評價162、薪酬分配制度不合理163、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不足16四、杭州某IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)18（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的流程圖18（二）薪酬體系設(shè)計(jì)的主要過程及方法181、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略182、工作分析193、崗位評價204、薪酬調(diào)查225、薪酬策略226、薪酬構(gòu)成23（三）新方案的實(shí)施步驟25五、結(jié)論26一、引言在市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動行為，換取報酬，以滿足個人及其家庭的生活需求。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬感。反之，不合
3、理的工資制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，使員工產(chǎn)生抱怨，影響員工工作積極性的發(fā)揮。作為一家大型企業(yè)，杭州市某IT企業(yè)在成立之初到現(xiàn)在，都保持著企業(yè)的高速發(fā)展，但在發(fā)展背后，也出現(xiàn)了一些核心員工流失、員工工作績效水平不高的問題，究其原因，正是不合理的薪酬制度所造成的。本文將在對杭州市某IT企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀深入調(diào)查的情況下，結(jié)合最新的薪酬研究成果，對其進(jìn)行認(rèn)真分析，并提出相應(yīng)的解決對策，進(jìn)行以崗位評價為重心，對薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，為如何建立公平合理、并且具有外部競爭力的薪酬制度提出實(shí)踐應(yīng)用方法。二、企業(yè)薪酬概述（一）薪酬的概念薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所
4、有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報酬。概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。職務(wù)消費(fèi)指由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)，應(yīng)計(jì)入薪酬制度中。對員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現(xiàn)
5、實(shí)中一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響企業(yè)的發(fā)展。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟(jì)類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和
6、薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等。（二）薪酬的基本形式1、計(jì)時工資制計(jì)時工資制是根據(jù)勞動者的實(shí)際勞動時間和工資等級以及工資標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)和支付勞動報酬的工資形式按照工人的勞動時間支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。在資本主義社會，工人出賣勞動力所得的工資，是由資本家按照勞動力這一特殊商品的價值支付的，工人按一定時間出賣勞動力，工資就要按一定時間來計(jì)量和支付，表現(xiàn)為日工資、周工資、月工資等。計(jì)時工資實(shí)際上是按照勞動時間支付的勞動力價值的轉(zhuǎn)化形式。計(jì)時工資制主要取決于勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不直接取
7、決于工作物或勞動對象的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。計(jì)時工資制強(qiáng)調(diào)員工本人的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的高低，因此，有利于員工努力學(xué)習(xí)科技文化和業(yè)務(wù)知識，不斷提高自己的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和勞動熟練程度，提高勞動工作質(zhì)量。內(nèi)容和形式簡便明確，有較大原穩(wěn)定性，因此便于計(jì)算和管理。計(jì)時工資不致使員工工作情緒過度緊張，且工資收入水平取決于既定的工資標(biāo)準(zhǔn)，有較大的穩(wěn)定性，因此對員工收入、生活水平、及身心健康有較大的保障性。2、計(jì)件工資制計(jì)件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單
