培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神

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1、培養(yǎng)雇員的獻(xiàn)身精神1．確立“人高于一切”的價(jià)值觀。正如我們在經(jīng)常所強(qiáng)調(diào)的，“在你開始啟動(dòng)自己的員工獻(xiàn)身精神培養(yǎng)計(jì)劃之前，你必須首先確信自己明白你和你的高層管理人員對人的信念是怎樣的?！睋Q言之，你必須愿意接受這樣一種觀點(diǎn)，即你的員工是你最重要的一筆資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與與工作有關(guān)的決策，會因受到鼓勵(lì)而不斷成長，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。然后，將這種價(jià)值觀付諸文字，從已開始時(shí)就注意雇傭和晉升那些“人高于一切”的人到崗位上來，并且將“人高于一切”的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成你的日常行為。2．有保證的公平對待其主要內(nèi)容包括：設(shè)立一個(gè)確保所有員工在所有

2、的不滿和懲處事件中都能得到公平對待的“超級”不滿申訴程序；保持自上而下和自下而上的言路的暢通；建立一種多樣化的、正式的、易于運(yùn)用的渠道來使員工有機(jī)會表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并且使他們能夠很容易的得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案；定期進(jìn)行意見調(diào)查，在調(diào)查—反饋—行動(dòng)的各個(gè)階段上，利用一切機(jī)會告訴員工在組織中“正在發(fā)生什么事”。摩托羅拉公司在這方面有著自己的一套措施，主要包括以下的方面.■情緒管理本文發(fā)表于博銳

3、boraid

4、　　辭職面試　　　摩托羅拉對員工辭職也要進(jìn)行面試，專門有辭職面試表格，填寫他們的辭職檔案，問他們?yōu)槭茬垭x開？如果時(shí)間能倒退，

5、摩托羅拉怎幺做才能留住他？但是有些員工在辭職時(shí)由于某些原因而不會如實(shí)填寫。所以摩托羅拉人力資源部會等到他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會將自己真實(shí)的原因講出來。■員工意見調(diào)查　　摩托羅拉人力資源部每年會做一個(gè)員工意見調(diào)查，有100多個(gè)問題需要員工回答，涉及到摩托羅拉的工作環(huán)境、員工關(guān)系、下上級關(guān)系、酬勞、企業(yè)大方向等方面。通過這些問題來看員工在摩托羅拉的總體感受?！瞿ν辛_拉的道德專線　　摩托羅拉專門為員工設(shè)立了道德專線，道德專線提供信息、忠告和建議。您可以利用它探討任何疑慮或問題。它不僅僅用于處理緊急情況，道德專線努力確保一切問題或疑

6、慮得到公正、謹(jǐn)慎、徹底的處理。在美國和加拿大，可以撥打800－538－4427與道德專線聯(lián)系。如果在其它地區(qū)，可以使用所在國家的AT&T直接撥號或撥打（480）441－5757，并且要對方付費(fèi)。該線未設(shè)來電識別功能。3．“以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭”培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭至后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)的對待他們所要雇傭的人。首要的一點(diǎn)就是，明確企業(yè)自己的價(jià)值觀和意識形態(tài)，并將其作為企業(yè)甄選程序中的一個(gè)重要組成部分。然后就是設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)容廣泛的甄選程序，比如運(yùn)用象結(jié)構(gòu)性面談這樣的甄選工具，來幫助

7、企業(yè)在考慮到求職者價(jià)值觀的前提下做出甄選決定。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極的進(jìn)行招募活動(dòng)，以便使那些被雇傭的人看到有許多求職者都被拒絕了，而他們卻成為被甄選出來的精華。接下去，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為被雇傭者提供與企業(yè)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容有關(guān)的坦率而真實(shí)的展示。需要記住的是，自我挑選是非常重要的，較長時(shí)間的使用為期較長且內(nèi)容復(fù)雜的甄選過程等，對于員工來說是一種值得付出的“犧牲”。　內(nèi)部雇傭首先得體現(xiàn)了了以“價(jià)值觀為基礎(chǔ)的雇傭”價(jià)值選擇。正如一位德爾塔航空公司的管理人員所說的：“首先，我們是為未來而雇用的……雇傭過程有利于那些因某種優(yōu)勢而具有晉升潛力的人。德爾塔航空公司同意應(yīng)當(dāng)幾

8、乎完全實(shí)行內(nèi)部晉升政策。除少數(shù)具有特殊技能的人之外，所有的人都應(yīng)當(dāng)從初級崗位干起?！痹谄渌恍┍容^先進(jìn)的企業(yè)中，這方面的做法也大體如此。當(dāng)然，如果企業(yè)所雇用的員工已經(jīng)不具備進(jìn)一步晉升的潛力，那么企業(yè)是不可能堅(jiān)持實(shí)行內(nèi)部晉升制度的。因此，雇傭有晉升潛力并且具有與企業(yè)同步的價(jià)值觀的人是任何內(nèi)部晉升政策的先決條件。4．員工的就業(yè)安全企業(yè)可以實(shí)行“無保障的終身雇傭”。一方面強(qiáng)調(diào)所有的雇傭關(guān)系都是一種“自由雇傭”安排；另一方面則可以強(qiáng)調(diào)企業(yè)的無保障終身雇傭政策：“穩(wěn)定的雇傭和企業(yè)成員福利的不斷改善不僅是必要的，而且只有通過企業(yè)連續(xù)、穩(wěn)定的成長才能得以實(shí)現(xiàn)”。企業(yè)為

9、員工提供就業(yè)安全的管理實(shí)踐包括：將每一位員工工資中的大多數(shù)部分定為浮動(dòng)的；大量使用臨時(shí)工或非全日制工；對員工進(jìn)行交叉培訓(xùn)，使他們每個(gè)人都有幾個(gè)“頭銜”。一般職業(yè)管理和內(nèi)部晉升是體現(xiàn)企業(yè)就業(yè)安全的兩個(gè)主要措施.以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)往往也注重以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)。換言之，他們不僅僅評價(jià)員工過去的工作績效。相反，主管人員和被評價(jià)者將負(fù)責(zé)把后者過去的工作績效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來。在這方面，彭尼公司是一個(gè)很好的例子。他們的管理評價(jià)表要求既要說明“晉升可能性建議”，還要說明“相關(guān)的開發(fā)計(jì)劃設(shè)想”。在每一年度的工作績效

10、評價(jià)開始之前，相關(guān)人員機(jī)器上級管理人員都需要審查彭尼公司的管理職業(yè)表（theMa