我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探析

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1、我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理探析【摘要】中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在著不規(guī)范和不科學(xué)的地方，在一定程度上阻礙了中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。本文從薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵出發(fā)，在分析中小型民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】中小型民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策7我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過三十多年的飛速發(fā)展，從數(shù)量到規(guī)模都達(dá)到了歷史新高。據(jù)中國(guó)工商總局?jǐn)?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2009年底，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的GDP總值占中國(guó)企業(yè)GDP總值的58.5%，納稅總額占全國(guó)的50.2%，中小型企業(yè)是社會(huì)就業(yè)保障的主力軍，吸納了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)人口，75%以上的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。毫不夸張

2、的說(shuō)，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)占了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的半壁江山，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越重要。但由于觀念、資金和人才等方面的限制，這些類型的企業(yè)在發(fā)展過程中暴露出一系列問題。在人力資源管理，特別是薪酬管理方面存在較多問題，直接影響到人才的吸納、保留和激勵(lì)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因此，提高企業(yè)薪酬管理水平、優(yōu)化薪酬管理方法對(duì)實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)發(fā)展具有重要意義。一、薪酬的內(nèi)涵薪酬是員工對(duì)組織(主要指企業(yè))提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬。它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等具體形式。企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬除貨幣形式外，還包括較舒適

3、的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、較多地參與決策、較有動(dòng)力的工作、較好的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，甚至包括動(dòng)聽的頭銜、引人注目的名片、配合良好的私人秘書等。薪酬外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬含直接薪酬和間接薪酬，即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、休假、保險(xiǎn)等；內(nèi)部薪酬包括參與決策、更大程度的工作自由、權(quán)限、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等，它是一種看不見摸不著的東西，是企業(yè)無(wú)成本的薪酬，但對(duì)員工卻起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。二、中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)中小型民營(yíng)企業(yè)與大型企業(yè)相比，具有規(guī)模較小、員工人數(shù)較少、內(nèi)部管理層次相對(duì)較少、結(jié)構(gòu)相對(duì)較簡(jiǎn)單等特點(diǎn)。管理現(xiàn)狀與大型企業(yè)相比簡(jiǎn)單很多，因此中小型企業(yè)內(nèi)部信息傳遞較快，政令較暢通，

4、對(duì)外部環(huán)境變化的敏感度較高。與大型企業(yè)相比，中小型民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面也具有自身局限性。71.規(guī)范性不夠。國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)比較重視薪酬管理，有關(guān)薪酬管理的制度性文件比較完善，具體操作過程也相對(duì)比較規(guī)范。而中小型民營(yíng)企業(yè)由于缺乏薪酬管理專業(yè)人才，其薪酬管理仍然處于“經(jīng)驗(yàn)管理”、“主觀管理”階段，沒有擺脫家族式管理模式以及傳統(tǒng)的人事管理觀念。加上管理者素質(zhì)良莠不齊，缺乏專業(yè)的管理人才，企業(yè)薪酬管理的制度性建設(shè)較弱，即使制定了相關(guān)制度，也缺少長(zhǎng)期戰(zhàn)略性規(guī)劃及合理有力的實(shí)施手段。這就到導(dǎo)致企業(yè)在確定員工的薪酬待遇或?qū)δ澄粏T工進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)依據(jù)不足，在實(shí)際操作過程中不夠規(guī)范。致使薪酬制

5、度失去權(quán)威性，甚至?xí)绊懞蛿囊延械钠髽I(yè)文化和企業(yè)工作氛圍，從而導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工得不到有效利用而流失。2.員工薪酬與績(jī)效掛鉤程度較低。大型企業(yè)越來(lái)越重視薪酬與績(jī)效掛鉤并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況出臺(tái)可操作性較強(qiáng)的績(jī)效考核辦法，定量的東西較多。而中小型民營(yíng)企業(yè)員工的薪酬水平一般是根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)確定的，定性的東西比較多，一般只對(duì)銷售和業(yè)務(wù)人員的薪酬采取與績(jī)效掛鉤的形式。員工的崗位一旦確定，薪酬待遇隨之確定，很少與其工作表現(xiàn)和工作績(jī)效掛鉤。如此一來(lái)，此類績(jī)效工資在員工內(nèi)心，甚至?xí)兂晒逃惺杖氲囊徊糠?，這就嚴(yán)重失去了績(jī)效工資的原本作用和意義。73.員工看重薪酬的內(nèi)部公平性。大型企業(yè)由于數(shù)量和

6、規(guī)模都較大，員工活動(dòng)范圍相對(duì)比較廣泛，員工之間的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動(dòng)責(zé)任等都不太了解，在比較薪酬待遇時(shí)更加重視薪酬的外部公平性。而中小型民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模較小，員工之間朝夕相處，相互之間的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、勞動(dòng)責(zé)任等都很清楚。在這種情況下，員工更加關(guān)注和同事之間的薪酬待遇比較，更看重薪酬的內(nèi)部公平性問題。一旦發(fā)現(xiàn)自己受到不公平對(duì)待，就會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的不滿情緒，嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和對(duì)工作的積極性。4.對(duì)人才的激勵(lì)程度不夠。大型企業(yè)非常重視引進(jìn)和激勵(lì)優(yōu)秀人才，自身資本實(shí)力較強(qiáng)，對(duì)優(yōu)秀人才在薪酬待遇上通常會(huì)提出非常優(yōu)惠的條件，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，以使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。而中小型

7、民營(yíng)企業(yè)由于面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，成本、資金等壓力較大，在吸引、激勵(lì)和留住人才方面往往心有余而力不足，薪酬水平較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬待遇方面對(duì)人才的激勵(lì)程度不夠，這也是企業(yè)員工流失率較高以及吸引不到優(yōu)秀人才的重要原因。三、優(yōu)化中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)要吸引并留住高素質(zhì)的人才，必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。為走出中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)，企業(yè)可從以下方面著手：1.管理層高度重視企業(yè)薪酬管理7現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)化其