如何構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬制度

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1、如何構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬制度【論文摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工所擁有的人力資本成為現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。本文在經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角下分析了知識(shí)型員工的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則及構(gòu)建途徑?！菊撐年P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工傳統(tǒng)薪酬全面薪酬戰(zhàn)略　　　　一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析　　　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識(shí)型企業(yè)的同時(shí)，也造就了一大批以知識(shí)創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體——知識(shí)型員工，也稱(chēng)知識(shí)工作者。20世紀(jì)50年代，美國(guó)學(xué)者、管理大師彼得·德魯克

2、在《明天的里程碑》一書(shū)中首次提出并界定了“知識(shí)工作者”的概念，認(rèn)為知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。到了上世紀(jì)70年代，德魯克則進(jìn)一步將知識(shí)工作者的定義闡述為那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。由于受教育程度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念，以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工相比有諸多的不同?！　?.具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，或具有較高的學(xué)歷，或掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。與此相適應(yīng)，他們往往也會(huì)表現(xiàn)出較好的個(gè)人素

3、質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣闊的知識(shí)面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)?！　?.高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。由于知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們?cè)诠ぷ髦型容^關(guān)注自己的工作成果，并以此來(lái)證明自己的能力和價(jià)值。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度關(guān)注，知識(shí)型員工往往會(huì)格外注重社會(huì)、組織和他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。　　3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們更傾向于擁有

4、寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力。　　4.工作成果難以直接加以控制和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測(cè)量。由于知識(shí)工作的綜合性和復(fù)雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，往往無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這無(wú)疑又為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和薪酬給付帶來(lái)一定的困難?！　?.知識(shí)型員工的高流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識(shí)和技能，且具有較好的環(huán)境適應(yīng)

5、能力，因而他們擁有遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，如缺乏充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺哪撤N程度上來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工更多的忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾?！　　　《?、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的原則　　　　1.薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期性原則。目前我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的離職率越來(lái)越高，知識(shí)型員工頻繁的流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失是顯而易見(jiàn)的。這些知識(shí)型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實(shí)行基本工資加年終獎(jiǎng)的

6、形式，而較少采用具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的期權(quán)、股權(quán)等形式。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮能產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬形式。　　2.薪酬激勵(lì)公平原則。薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素。知識(shí)型員工憑借他們擁有的知識(shí)或技能，就業(yè)機(jī)會(huì)很多，當(dāng)他們意識(shí)到與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，就會(huì)去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會(huì)平均水平的薪酬會(huì)讓他們感到自身價(jià)值得以體現(xiàn)。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬的公平程度對(duì)于薪酬本身的激勵(lì)效果起著至關(guān)重要的作用?！　?.薪酬結(jié)構(gòu)多元化原則。由于知識(shí)型員受

7、教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們普遍具有對(duì)物質(zhì)生活和精神生活有較高追求，同時(shí)又具有獨(dú)特的價(jià)值觀、思維方式、情感表達(dá)和心理需求隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識(shí)型員工的需求向個(gè)性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無(wú)序。薪酬也不是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種人力資本投資和勞動(dòng)付出的回報(bào)體系。為了滿(mǎn)足知識(shí)型員工這種多樣化的需求，企業(yè)應(yīng)該改變趨于簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)，建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，可根據(jù)自己需求選擇的多元化薪酬體系?！　?．長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合原則。知識(shí)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)非常

8、重要。短期薪酬激勵(lì)主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃等構(gòu)成；長(zhǎng)期激勵(lì)主要有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、技術(shù)入股等方式。激勵(lì)知識(shí)員工更需要長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高