圓通公司績(jī)效考核體系研究

《圓通公司績(jī)效考核體系研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、圓通公司績(jī)效考核體系研究　　【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，快遞行業(yè)也取得了飛速的發(fā)展。圓通公司卻面臨著一系列的問題，主要表現(xiàn)在管理方法落后，員工流動(dòng)比例過大，缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考核方法等方面。為了轉(zhuǎn)變這個(gè)局面，本文分析了圓通公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀和不足，提出適合圓通公司的績(jī)效考核方法?！　　娟P(guān)鍵詞】圓通速遞績(jī)效考核考核方法　　績(jī)效考核是一把雙刃劍，績(jī)效考核的方法直接影響考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否，科學(xué)的績(jī)效考核方法可以激活整個(gè)企業(yè)，如果選擇不當(dāng)，則會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，企業(yè)應(yīng)該考慮適用性，根據(jù)自己的實(shí)際情況來選擇不同的績(jī)效考核方法。　　一、圓通公司簡(jiǎn)介　　上海圓通速

2、遞有限公司（以下簡(jiǎn)稱圓通公司）成立于2000年5月28日，是一家集速遞、電子商務(wù)于一體的國內(nèi)大型知名民營快遞品牌企業(yè)。圓通速遞公司員工大多文化素質(zhì)不高，一線員工大部分為高中以下文化程度，圓通公司用相對(duì)低廉的價(jià)格贏得了相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)份額，但是其服務(wù)質(zhì)量低、安全性差，員工綜合素質(zhì)低、能力弱也使其難以贏得高端客戶，無法同外資快遞企業(yè)很好的競(jìng)爭(zhēng)?！　《?、圓通公司績(jī)效考核體系未建立原因分析　?。ㄒ唬?duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位　　很多企業(yè)管理者認(rèn)為進(jìn)行績(jī)效管考核是為了更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jī)效。所以就對(duì)績(jī)效考核看的不重要，殊不知績(jī)效考核是績(jī)效管理中非常重要的一部分?？?jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)

3、效考核的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。是通過幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的方式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績(jī)效考核的一個(gè)激勵(lì)措施，其目的是為了推進(jìn)績(jī)效管理，強(qiáng)化績(jī)效管理的實(shí)施效果。　　科學(xué)的實(shí)施績(jī)效考核己經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但大部分企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核還處于剛剛起步階段，實(shí)踐中存在著各種各樣的問題，嚴(yán)重妨礙和削弱了績(jī)效管理發(fā)揮出應(yīng)有的作用。特別是速遞行業(yè)，職位眾多，人員

4、復(fù)雜，企業(yè)投入大量的人力物力卻沒有得到相應(yīng)的效果，大多數(shù)做的都是無用功，員工害怕，經(jīng)理反感。圓通公司一方面害怕失敗，另一方面認(rèn)為投入產(chǎn)出比不高，所以干脆不做?！　。ǘ﹩T工人員復(fù)雜，難以確定考核標(biāo)準(zhǔn)　　圓通公司存在著員工多，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多，員工崗位多的特點(diǎn)，給確定考核標(biāo)準(zhǔn)帶來了不小的挑戰(zhàn)。另外，快遞企業(yè)普遍存在網(wǎng)絡(luò)化特點(diǎn)即各個(gè)網(wǎng)點(diǎn)所設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)，人員構(gòu)成存在較大差異以及中國地區(qū)經(jīng)濟(jì)的差異，注定了在同一快遞企業(yè)中存在著不同分支機(jī)構(gòu)發(fā)展不平衡的問題。因此，快遞企業(yè)的員工績(jī)效考核方法必須是一種多種考核方法結(jié)合的考核方法?！　∪?、構(gòu)建適合圓通公司績(jī)效考核體系　　（一）圓通公司績(jī)效考核方

5、法選擇原則　　圓通公司的員工績(jī)效考核方法中非經(jīng)營類指標(biāo)（質(zhì)量指標(biāo)）的比重應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)營類指標(biāo)（財(cái)務(wù)類指標(biāo)），員工層面應(yīng)區(qū)分出一線（客戶接觸）和二線（內(nèi)部操作），分別設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)和量表考評(píng)，選擇員工績(jī)效考核指標(biāo)體系方法時(shí)應(yīng)多種方法結(jié)合使用。　?。ǘ﹫A通公司績(jī)效考核方法分析　　1.直接排序法。直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法?！　【唧w做法是將所有參加評(píng)估的人選列出來，就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最

6、后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。評(píng)估要素可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定的工作或體現(xiàn)績(jī)效某個(gè)方面?！　?.對(duì)偶比較法。針對(duì)某一績(jī)效評(píng)估要素，把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。和直接排序法類似，也是一種相對(duì)的定性評(píng)價(jià)方法?！　?.強(qiáng)制分配法。該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30、40和30；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10、20、40、20和10。然后按每人績(jī)效

7、的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。　　4.書面描述法。一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，然后提出改進(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。　　5.關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果?！　?.要素評(píng)定法。把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說明來描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)