中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究.復(fù)件

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1、專業(yè)資料中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究1緒論21.1研究背景21.2研究意義41.3文獻(xiàn)綜述41.3.1員工流動(dòng)國(guó)外研究狀況41.3.2員工流動(dòng)國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀51.4研究?jī)?nèi)容及解決的問(wèn)題51.4.1研究?jī)?nèi)容51.4.2解決的主要問(wèn)題62．員工流失的基本理論62.1人力資源流動(dòng)的定義62.2員工流失的分類73．中小民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析83.1浙江曼姿襪業(yè)有限公司員工流失調(diào)查報(bào)告84．我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因94.1薪酬制度94.2對(duì)工作環(huán)境的滿意度104.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃104.4就業(yè)觀念的改變及對(duì)中小民

2、營(yíng)企業(yè)的社會(huì)偏見(jiàn)114.5其他因素115中小民營(yíng)企業(yè)如何留住其員工的對(duì)策與建議11學(xué)習(xí)資料專業(yè)資料5.1建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制115.1.1薪酬激勵(lì)機(jī)制125.1.2股權(quán)激勵(lì)制度125.1.3精神激勵(lì)機(jī)制135.2提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)135.3職業(yè)生涯規(guī)劃145.4做好人才備份145.5不同層次的留人策略155.5.1對(duì)核心層次員工155.5.2對(duì)骨干層次員工155.5.3對(duì)一般員工166本研究的不足及展望166.1本研究的不足166.2本研究的展望16中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析及對(duì)策研究學(xué)習(xí)資料專業(yè)資料1緒論1.1研究

3、背景古人云：“得人才者得天下”，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，中國(guó)電信集團(tuán)總經(jīng)理周德強(qiáng)說(shuō)：“人力資源是企業(yè)的第一資源”。人力資源和戰(zhàn)略、企業(yè)文化構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的三大核心問(wèn)題，也是日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前人力資源管理活動(dòng)中困擾和束縛許多企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。2000年，創(chuàng)維電視的中國(guó)區(qū)營(yíng)銷部總經(jīng)理陸強(qiáng)華帶領(lǐng)手下的150多名精兵強(qiáng)將集體出走，投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高路華，從而使創(chuàng)維遭受重創(chuàng)。由此可見(jiàn)，員工流失問(wèn)題已經(jīng)逐漸為整個(gè)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理人士所關(guān)注。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開(kāi)一個(gè)組織并需要重新添

4、補(bǔ)的過(guò)程，員工流失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問(wèn)題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無(wú)能等不良后果①。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越大，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值、消費(fèi)品零售額不斷提高；2、民營(yíng)企業(yè)稅收總額逐年增長(zhǎng)；3、民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多；4、參與國(guó)有企業(yè)改革，已經(jīng)有大量的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)兼并或收購(gòu)了國(guó)有企業(yè)。同時(shí)根據(jù)《我國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告（2005年）》調(diào)查顯示，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾大特點(diǎn)：1、中小民營(yíng)企業(yè)

5、發(fā)展迅速，數(shù)量龐大；2、中小民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理發(fā)生了很大變化，正在由以獨(dú)資企業(yè)為主的形式迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橐杂邢挢?zé)任公司為主的形式。3、第三產(chǎn)業(yè)是中小民營(yíng)企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)；然而進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來(lái)越大，各種資源也變得越來(lái)越稀缺，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)也劇烈。為了更好適應(yīng)這些變化，企業(yè)不得不重新審視如何有效利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。可以被企業(yè)利用的資源有：物質(zhì)資源、資金資源、人力資源、信息資源等，在這些資源中，“人力資源”這一概念自從被美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克在其著作《管

6、理的實(shí)踐》中第一次引入以來(lái)，有關(guān)人力資源的理論研究就開(kāi)始風(fēng)靡世界，并取得了不朽的成就，人力的價(jià)值和作用得到人們的普遍認(rèn)同，“以人為本”的管理理念逐漸得到了重視和認(rèn)可。彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一種真正的資源，那就是人。”IBM公司的一位總裁也說(shuō)過(guò)：“你可以搬走找的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！睂W(xué)習(xí)資料專業(yè)資料知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用日益明顯，企業(yè)對(duì)于人的依賴也越來(lái)越高，人才資源對(duì)企業(yè)的重要性更加突出。人才已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)能否擁有人才，能否留住人才，將直接決

7、定著了企業(yè)的生存和發(fā)展空間。能否建立一支素質(zhì)高、人員穩(wěn)定的隊(duì)伍是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。導(dǎo)致企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，展開(kāi)一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。員工跳槽、專家跳槽、總經(jīng)理跳槽，甚至集體跳槽彼此起伏，人才流失弄得企業(yè)管理者們心驚肉跳，如坐針氈。人才流失問(wèn)題成為眾多企業(yè)特別是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的首要問(wèn)題。1.2研究意義美國(guó)財(cái)富雜志的調(diào)查顯示，1956年的財(cái)富500強(qiáng)，到1992年能夠在前100名中找到的只有29個(gè)，而在整個(gè)20世紀(jì)80年代，財(cái)富500強(qiáng)中有46%約230家從中消失，而19世紀(jì)最大的

8、100家公司，到20世紀(jì)結(jié)束的時(shí)候，只有16家3仍然存在，從全球范圍來(lái)看大企業(yè)的平均壽命只有40年。任何一家企業(yè)要想在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中成長(zhǎng)壯大，都必須接受各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)著一個(gè)開(kāi)放的、復(fù)雜的、全球性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)如何保護(hù)好自己人員穩(wěn)定并取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？這個(gè)問(wèn)題考驗(yàn)著每個(gè)管理人員的管理水平和管理藝術(shù)