某金融上市公司績效管理制度匯編（全）

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1、下載可編輯XX金融服務(wù)控股有限公司績效管理辦法專業(yè)資料精心整理下載可編輯第一章總則第一條目的（一）本管理辦法是公司依據(jù)目前實際情況訂立的管理制度之一，作為試行版本，將根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化進行適時調(diào)整。（二）通過確定公司和崗位的關(guān)鍵績效因素，以責任結(jié)果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)改善提高各部門工作效率，帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。（三）在績效與公司目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、優(yōu)秀員工評選、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累

2、數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。第二條原則1.以提高部門績效為導向的原則；2.結(jié)果導向和過程導向相結(jié)合的原則；3.客觀、公平、公正的原則。第三條考核小組(一)考核小組職能：1.制定績效考核目標。2.組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作。3.負責修正公司現(xiàn)有考核制度、薪酬制度與實際情況可能存在的矛盾，從而使制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績和積極性。專業(yè)資料精心整理下載可編輯1.負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。(一)考核小組成員如下表：成員任職人員主要職責組長總經(jīng)理主要負責提出年度績效考核總體

3、要求，處理考核申訴中的最終評定。組員總經(jīng)理助理協(xié)助總經(jīng)理提出年度績效考核總體要求，處理考核申訴中的最終評定。組員運營總監(jiān)考核體系的監(jiān)督制定及考核過程的監(jiān)查、績效考核過程中一般性問題的核決。組員風控法務(wù)副總監(jiān)負責對績效考核體系各法務(wù)合規(guī)性提出指導意見，以及對績效考核過程中的一般問題提出意見。組員財務(wù)副總監(jiān)資金副總監(jiān)負責績效考核過程中的數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計，以及目標的達成預警。公平公正的完成對各崗位的考核支持。以及對績效考核過程中的一般問題提出意見。備注人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責績效考核體系的基本內(nèi)容制定及相關(guān)調(diào)研數(shù)據(jù)支持，各考核資料、文件的收集備案。第二條適用

4、范圍(一)適用于常規(guī)性的績效考核，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。(二)適用于與公司簽定勞動合同的所有正式員工(不包括試用期員工和特殊崗位)：專業(yè)資料精心整理下載可編輯1.試用期員工（試用期考核:試用期前臺業(yè)務(wù)類員工原則上在三個月內(nèi)沒達到試用期業(yè)績目標額的＜定為本部門轉(zhuǎn)正員工目標的50%＞，公司將不予錄用。根據(jù)綜合考慮，適當延長試用期限，如果在延長后的一個月內(nèi)，業(yè)績?nèi)耘f為零的，當月基本工資降至70%，且將作辭退處理；若有產(chǎn)生業(yè)績，當月將發(fā)全額基本工資；但要全部達成試用期業(yè)績目標額和綜合考量后方可轉(zhuǎn)正）；2.特殊崗位：清潔工、司機。(一)不參加考核的

5、人員1.月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；2.季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第三章績效實施第二條績效考核流程(一)季度績效考核流程1.公司領(lǐng)導與部門負責人溝通后根據(jù)公司目標確定本部門工作目標，部門負責人根據(jù)本部門工作目標、員工崗位職責、工作計劃與員工溝通后制定相應(yīng)的工作業(yè)績考核指標、態(tài)度指標。各部門負責人在每季度末前5天提交下一季度相關(guān)考核指標及標準，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，交至人力資源部備案。2.在每季度第一個月10日前，依據(jù)績效考核表上相關(guān)指標對上

6、季度工作績效進行評定。各員工根據(jù)對每項指標實際情況進行打分，得出的總分為當季度的績效考核分數(shù)。季度考核只做季度考核分數(shù)核算，不進行績效工資發(fā)放。專業(yè)資料精心整理下載可編輯以上經(jīng)雙方溝通簽字確認的績效考核表原件上交于人力資源部存檔，各部門負責人只留存相應(yīng)的復印件。(一)上半年績效考核流程1.各員工半年度績效考核主要根據(jù)第一、二季度績效考核平均分數(shù)作為半年度績效考核分數(shù)。前臺人員績效系數(shù)=上半年平均分數(shù)/100分，根據(jù)此績效系數(shù)發(fā)放上半年績效工資。后臺人員根據(jù)上半年平均分數(shù)對應(yīng)的績效系數(shù)表所得的系數(shù)作為上半年績效工資發(fā)放系數(shù)。(二)下半年績效考核流程1.公

7、司在進行季度、半年度考核的基礎(chǔ)上，對各部門再進行年度綜合評定。各部門負責人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，在每年底制定出下年度部門工作計劃。前臺部門根據(jù)下年度部門工作計劃制定出每個崗位個人的年度工作計劃，并雙方簽字確認。年度工作計劃分解到四個季度中，在第四個季度末對其進行季度考核時，同時進行年度績效考核。各部門負責人及前臺員工年度績效考核主要根據(jù)以往四個季度績效考核平均分數(shù)和年度計劃完成情況，對應(yīng)分配權(quán)重進行相應(yīng)綜合評價（具體詳見年度績效考核表）。2.下半年度績效考核系數(shù)確定。后臺各部門負責人根據(jù)四個季度的平均分數(shù)和年度任務(wù)完成情況，對應(yīng)權(quán)重得出的分數(shù)作為下半年

8、度績效分數(shù)，下半年度績效分數(shù)對應(yīng)績效系數(shù)表所得的系數(shù)作為下半年度績效工資發(fā)放系數(shù)。后臺員工根據(jù)