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《如何實現(xiàn)薪酬體系與績效管理體系戰(zhàn)略協(xié)同》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何實現(xiàn)薪酬體系與績效管理體系的戰(zhàn)略協(xié)同追求高績效（HPO）和長期發(fā)展是很多企業(yè)和管理者的目標。一個企業(yè)能否長壽、能否獲得高績效，不僅僅取決于企業(yè)戰(zhàn)略方向的正確與否，更取決于企業(yè)的戰(zhàn)略能否得到有效的執(zhí)行。而構成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的核心在于企業(yè)的薪酬與績效管理體系。面對激烈的市場競爭，企業(yè)如何構建基于提升戰(zhàn)略執(zhí)行力的薪酬與績效管理體系？筆者認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是如何將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為各個系統(tǒng)、各個部門和員工的行動計劃并被員工認可；二是如何強化員工績效行為并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能。為此
2、，企業(yè)需要構建一個基于戰(zhàn)略的薪酬與績效管理體系，發(fā)揮績效管理與薪酬管理機制的戰(zhàn)略協(xié)同效應。首先我們先看看企業(yè)的績效管理體系。一、績效管理的四個維度和二大體系許多企業(yè)已充分認識到，只有員工素質和工作績效的提高真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，才能改變組織的績效，增強企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)通過建立績效管理體系將公司各項業(yè)務管理、部門職責和公司戰(zhàn)略有機的結合在一起，從而確保各業(yè)務單位和部門目標與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致。績效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。不少企業(yè)不惜成本，聘請顧問公司建立系統(tǒng)化的績效管理體系
3、，并投入大量的人力物力，維系這一體系的運轉。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關系？如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績效的關系？如何平衡組織績效與個體績效的關系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構建?？冃Ч芾淼乃膫€維度是指從績效管理的長期、中期和短期績效的角度出發(fā)對企業(yè)績效管理的分類，他們分別是戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效
4、的確定公司的長期發(fā)展目標及影響企業(yè)長期發(fā)展的關鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾；經(jīng)營績效，側重于公司的年度績效，以預算管理為基礎，實現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計劃目標；部門績效主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和公司級的KPI分解制定的部門KPI和工作目標。員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標＋靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結合，將長期的戰(zhàn)略轉化為近期內的計劃，團隊的目標轉化為個體的
5、績效，將組織的戰(zhàn)略轉化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解并引導員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能，必須建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系。1、以KPI為核心的業(yè)績評價體系KPI指標不僅僅是員工的績效考核體系，更為重要的它是企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解，讓每個部門、每個員工都明確，在公司既定的戰(zhàn)略前提前，自己應該承擔什么樣的KPI，以及自己應該采取什么樣的行動來確保KPI指
6、標的達成。通過KPI分解機制，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力都得到無依賴的傳遞。同時依靠將KPI指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。2、以素質模型為核心的任職資格體系任職資格體系具體包括完成工作所需采取的行為，以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質等。任職資格評價的關鍵在于對績效行為標準的制定，而這種績效行為標準又來自于對流程的分解和對工作內容、績效標準的分析，只要員工按照這樣的行為標準去指導自己的工作，就能夠有效地提高
7、工作業(yè)績。因此，基于任職資格，可以建立企業(yè)的行為評價體系，即參照任職資格標準，去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求，是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標，獲取高的績效水平。二、基于績效的薪酬管理體系職等職級薪點崗位工資如果說不斷改善企業(yè)的績效管理是實現(xiàn)卓越績效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬體系就是實現(xiàn)卓越績效的關鍵推動力。他的意義在于：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化為具體行動方案并支持員工實施這些行動。在企業(yè)建立基于績效管理的薪酬管理體系的過程中，必須解決好幾個方面的問題：一是如何通過薪酬體系
8、的利益動力機制實現(xiàn)企業(yè)長、中、短期績效管理的平衡發(fā)展。二是如何通過薪酬體系的設計實現(xiàn)其對公司戰(zhàn)略的引導和對員工行為的驅動，促使員工行為與團隊績效的一致性？為了解決以上問題，企業(yè)需要通過四個方面構建基于績效的薪酬管理體系，這四個方面的內容是：崗位工資體系、績效獎金體系、薪酬調整體系和長期激勵體系。下面我們以某集團銷售公司總經(jīng)理為例說明基于績效的薪酬管理體系在企業(yè)中的實際應用。 一、崗位工資體系一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位
