資源描述：
《論企業(yè)如何建立科學(xué)合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、論企業(yè)如何建立科學(xué)合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制：F273文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A：1009-4202（2011）03-167-01 摘要薪酬與激勵(lì)體系是人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，企業(yè)如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的滿意感和信任度，是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。文章就如何建立科學(xué)合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討?！ ￡P(guān)鍵詞企業(yè)薪酬分配制度激勵(lì)機(jī)制 一個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建
2、一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺(tái)，企業(yè)如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。薪酬分配不合理，會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵(lì)機(jī)制?！ ∫?、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要的地位 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最關(guān)鍵的因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，也優(yōu)化了社會(huì)的資源配置，推動(dòng)了整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。在員工心目
3、中，得到的薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，它也在一定程度上代表著員工的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人能力、品行和未來發(fā)展前景。其不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)的一種復(fù)雜的激勵(lì)方式?？陀^、合理的薪酬激勵(lì)，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從心理上、經(jīng)濟(jì)上得到滿足，有利于提高員工的積極性，從而達(dá)到企業(yè)和員工“雙贏”的目的?！ 《?、建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)只有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能吸引來人、留住人、最大可能的發(fā)揮人才的能力。如何有效的建立企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做好以下
4、幾個(gè)方面： 1．根據(jù)不同的崗位，對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)措施 員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，是否產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要因時(shí)而變、因人而異，更有針對(duì)性才能更具有成效。員工各取所需，才能更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目的。 ?。?）對(duì)一般員工的激勵(lì)。從我國目前的經(jīng)濟(jì)狀況來看，滿足衣食住行的生理需要在絕大數(shù)人中還占主導(dǎo)地位。一般員工偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業(yè)應(yīng)抓住員工
5、最迫切和重要的需要，有針對(duì)性的利用薪酬制度解決員工的需要，能取得事半功倍的效果。 ?。?）對(duì)部門主管人員的激勵(lì)。部門主管人員比較注重成就感，有追求成功的強(qiáng)烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實(shí)現(xiàn)的需求。因此，以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排具有挑戰(zhàn)性的工作給這類人員，會(huì)保持他們工作的積極性?！ 。?）對(duì)企業(yè)高層人員的激勵(lì)措施。對(duì)公司高層管理人員可以實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度，要把握好經(jīng)營者報(bào)酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報(bào)酬制度的方案多種多樣，但從報(bào)酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即指完
6、成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。二是多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入；另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入?！ ?．建立公平有效的績效考核制度 建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點(diǎn)，員工的成就感、自我價(jià)值當(dāng)然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績和職務(wù)升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。打破以往以“保費(fèi)論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作成績?yōu)榛A(chǔ)。建立“多勞多得，不勞不得”的按
7、勞計(jì)酬機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行實(shí)績考核，按勞計(jì)酬。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪，不斷完善、細(xì)化各崗位、層級(jí)的績效工資和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，使之更具激勵(lì)性和個(gè)性化，實(shí)行薪酬與業(yè)績掛鉤，不惟學(xué)歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動(dòng)而變動(dòng)。對(duì)核保、核陪人員及業(yè)務(wù)管理人員實(shí)行績效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實(shí)質(zhì)給予報(bào)酬；對(duì)內(nèi)勤人員在“定崗、定員、定責(zé)”的同時(shí)，根據(jù)其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任大小來確定其薪酬，還可以實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)合同制
8、，根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤兩項(xiàng)指標(biāo)來提取報(bào)酬。 3．利用競爭手段，激活企業(yè)用人機(jī)制 為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。要在企業(yè)中引入競爭機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機(jī)制。通過引進(jìn)崗位競爭機(jī)制，不斷改變員工安于現(xiàn)狀的心理，給員工以工作壓力，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感。首先，要通過競爭機(jī)制大膽用優(yōu)秀人才。人才是事業(yè)成功的關(guān)鍵，要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營
