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《走出績效管理六大誤區(qū)》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、走出績效管理的六大誤區(qū) 很多企業(yè)都在有意識無意識地實(shí)施系統(tǒng)或不系統(tǒng)的績效管理，但很多企業(yè)都對績效管理推行的效果不甚滿意：要么未達(dá)預(yù)期效果，甚至績效不升反降；要么流于形式，走過場；要么管理部門積極推進(jìn)，業(yè)務(wù)部門消極應(yīng)付；要么集團(tuán)總部積極推進(jìn)，成員企業(yè)消極應(yīng)付；要么干脆半途而廢，不了了之……。問題何在？是什么原因?qū)е驴冃Ч芾淼男Ч槐M如人意呢？ 原因可能是多方面的，但根據(jù)筆者從事企業(yè)管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)與體會，對績效管理認(rèn)識上的誤區(qū)是導(dǎo)致企業(yè)績效管理效果不佳的重要原因之一?！ ≌`區(qū)之一：在績效管理的過程中，過于注重考核過程的精確計(jì)算，而忽略了績效考核的導(dǎo)向功能?！ 】冃Э己俗鳛?/p>
2、績效管理的重要環(huán)節(jié)，某種程度上也是績效管理的難度最大的環(huán)節(jié)。而考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定又是這一環(huán)節(jié)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。考核指標(biāo)好比高考的科目（數(shù)理化或音體美），它主要影響被考核對象的行為導(dǎo)向（是學(xué)好數(shù)理化或音體美）；考核標(biāo)準(zhǔn)好比高考各題的評分標(biāo)準(zhǔn)，它主要影響被考核者的考核得分的絕對數(shù)。從績效管理的目的來看，導(dǎo)向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我們所真正需要的，而績效得分只是區(qū)分不同員工之間績效相對差距的手段，如果考核的導(dǎo)向就錯(cuò)了，這種差距的區(qū)分就沒有意義了。因此，考核指標(biāo)的選擇與考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是分屬不同層面的，只有考核指標(biāo)選擇正確，考核標(biāo)準(zhǔn)的確定才更有意義。實(shí)踐中，
3、很多企業(yè)往往對第一層面的東西－考核指標(biāo)的選擇比較輕率，而將關(guān)注點(diǎn)和大量的精力放在了第二層面的東西－考核標(biāo)準(zhǔn)的確定上，不自覺地陷入技術(shù)細(xì)節(jié)，而計(jì)算某位員工是得85分或90分并不是關(guān)鍵，有時(shí)候這種計(jì)算也很困難，關(guān)鍵是正確區(qū)分員工A和員工B誰的績效更好。也就是說，企業(yè)也許是花了更多的時(shí)間去關(guān)注績效管理中并不是最重要的東西（分值），而對最重要的東西（起導(dǎo)向功能的考核指標(biāo)的選擇）投入的精力太少，這自然會影響績效管理的效果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要時(shí)刻警記績效管理的目的：不是為了去精確計(jì)算員工的績效得分，而是通過區(qū)分員工間績效的相對差距和考核內(nèi)容的選擇，將員工的行為導(dǎo)向企業(yè)所希望的方向
4、?！ ≌`區(qū)之二：過于追求考核指標(biāo)的量化，輕視定性指標(biāo)的作用，否認(rèn)主觀因素在績效評價(jià)過程中的積極作用?！ ≈笜?biāo)的量化一定程度上解決了考核過程中主觀因素的消極作用，但績效考核的過程不可能是按公式計(jì)算的僵化過程，由于客觀情況是千變?nèi)f化，考核者只有在考核體系提供的計(jì)算或定性描述基礎(chǔ)之上，根據(jù)變化的情況做出公正的評價(jià)才能真正反映被考核者的績效成績，并且有些考核內(nèi)容根本是不能量化或量化只能導(dǎo)致僵化的?？己苏咧饔^因素在績效評價(jià)中的能動作用主要表現(xiàn)在，他能根據(jù)權(quán)變的環(huán)境對被考核者的績效做出符合實(shí)際的評價(jià)，糾正量化指標(biāo)所具有的不能根據(jù)環(huán)境的變化而變化的局限。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是各級管理者要
5、正確認(rèn)識主觀因素在績效評價(jià)中的能動作用，擯棄偷懶思想，提高在變化的環(huán)境中如何去評價(jià)被考核者的績效成績的技巧和能力?！ ≌`區(qū)之三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇?！ ?shí)踐中，許多企業(yè)在推行績效管理時(shí)，都試圖將公司方方面面的考核納入績效考核的范疇內(nèi)，有的甚至將計(jì)劃生育工作都列入績效考核的內(nèi)容。事實(shí)上，績效管理不可能包羅萬象，也不應(yīng)該包羅萬象?？冃Ч芾戆_萬象的結(jié)果是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題，自然也就影響了績效管理的結(jié)果。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是正確界定績效的范疇，處理好績效管理與企業(yè)其它方面的關(guān)系，尤其是績效管理與其它考核獎(jiǎng)懲的關(guān)系?！ ≌`區(qū)之四：認(rèn)
6、為績效管理是人力資源部或企業(yè)管理辦公室等職能部門的事，跟我無關(guān)。 這一錯(cuò)誤認(rèn)識的直接結(jié)果就是本應(yīng)是在績效管理中唱主角的各級管理人員在實(shí)際績效管理中往往是消極應(yīng)付，走過場，甚至拒不執(zhí)行。事實(shí)上，人力資源部門或企業(yè)管理辦公室只是公司績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，他（她）既是績效管理的對象，又是其下屬績效管理的責(zé)任人。他（她）必須通過績效管理等手段來實(shí)施其計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理之責(zé)。走出這一誤區(qū)的關(guān)鍵是要改變各級管理人員“大業(yè)務(wù)員”的思想和行為方式，幫助他們認(rèn)清管理者的職責(zé)是什么，同時(shí)予以制度上的約束?！ ≌`區(qū)之五：認(rèn)為績效管理＝績效評價(jià)或績效
7、考核?！ ∈聦?shí)上，績效管理≠績效評價(jià)，績效管理是由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評價(jià)及評價(jià)結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段組成的一個(gè)完整管理循環(huán)，績效評價(jià)只是績效管理循環(huán)中的一個(gè)階段?？冃Ч芾碇挥型ㄟ^這種不斷循環(huán)的過程，才能不斷螺旋上升，達(dá)到績效管理的最終目的。正是因這這種錯(cuò)誤的認(rèn)識，導(dǎo)致在績效管理的過程中出現(xiàn)重考核，輕計(jì)劃，更輕輔導(dǎo)，將考核結(jié)果應(yīng)用過于局限于與薪酬的掛鉤，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用，更忽略了績效結(jié)果的溝通過程。而績效計(jì)劃是對完成績效目標(biāo)的一個(gè)預(yù)先安排過程，在績效管理過程中具有重要的方向性作用，績效輔導(dǎo)的作用更是表現(xiàn)在：一是及時(shí)
