管理組織“圈里圈外”

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1、管理組織的“圈里圈外”　　摘要：社會學的差序格局思想認為，中國人活在一個以“己”為中心的圈子中，有如洋蔥頭結(jié)構(gòu)，是一個個由人情親情鄉(xiāng)情友情連接而成的圈子。對于一個組織來講，領(lǐng)導往往成為組織內(nèi)各種圈子的核心。由于領(lǐng)導擁有組織賦予的各種權(quán)力和資源，領(lǐng)導周圍的部屬會圍繞著領(lǐng)導逐漸形成若干個圈子。不同的圈子與領(lǐng)導的關(guān)系不同，獲得的領(lǐng)導支持和信任也各不相同，得到特殊關(guān)照的被稱之為“圈內(nèi)人”，反之則被稱之為“圈外人”。　　組織中“圈子”的爭議　　領(lǐng)導——成員交換理論中指出，領(lǐng)導根據(jù)與部屬的交換關(guān)系的穩(wěn)定性、交換質(zhì)量的高低，將員工分為圈內(nèi)人和圈外人。我國學者許惠龍將領(lǐng)導與部屬的關(guān)系進

2、一步細化，指出：領(lǐng)導根據(jù)部屬與其交換質(zhì)量的高低，將部屬歸為三個不同交換質(zhì)量的“圈子”：（1）與領(lǐng)導交換質(zhì)量較高的部屬，構(gòu)成了距離領(lǐng)導最近的親信圈子，也即領(lǐng)導的“自己人圈子（內(nèi)圈）”；（2）與領(lǐng)導交換質(zhì)量最低的部屬，構(gòu)成了與領(lǐng)導關(guān)系疏遠的圈外分子。也即領(lǐng)導的“外人圈子（外圈）”。（3）與領(lǐng)導交換質(zhì)量中等的部屬，構(gòu)成了與領(lǐng)導關(guān)系較近的中間圈子，也即介于領(lǐng)導的“自己人圈子”和“外人圈子”之間的“熟人圈子（中間圈）”。“內(nèi)圈”是領(lǐng)導——部屬交換關(guān)系的核心，而“內(nèi)圈”的中心則是組織的領(lǐng)導。組織中的領(lǐng)導對處于三個不同圈子的部屬采取了不同的交往方式：對“內(nèi)圈”采取“需求法則”對待，要

3、不斷地鞏固和發(fā)展；對“中間圈”采取“人情法則”對待，要保持團結(jié)、維護和諧；對“外圈”采取“公平法則”對待，不偏不倚，甚至要給予孤立、防范和打擊。　　梁鈞平根據(jù)自己的研究指出：“內(nèi)圈”里可以有兩種規(guī)則：一是組織的制度、規(guī)則，即在形式上必須保證“領(lǐng)導——下級”關(guān)系的正式規(guī)范的約束，如果沒有這個規(guī)范，領(lǐng)導的地位就會產(chǎn)生動搖，既影響領(lǐng)導的威信，也會影響到組織的正常秩序。二是非正式規(guī)則，稱其為“哥們兒規(guī)則”更為恰當。即在“圈子”內(nèi)部成員之間必須建立一種由“哥們兒規(guī)則”約束的親密關(guān)系。他進一步指出：不僅圈子內(nèi)部侵蝕組織制度規(guī)則，圈子外部也嚴重侵蝕制度規(guī)則，主要體現(xiàn)在員工對組織“承諾

4、”、“組織認同”、“組織公正”等方面產(chǎn)生負面影響?！　∫妆笤凇督庾xLMR理論中“圈子”的正義性》中指出：從員工角度考慮，圈子不僅影響到員工的基本權(quán)益，也侵犯了員工發(fā)展的權(quán)利；從組織角度考慮，圈子不僅影響組織績效，也增加組織管理成本。也就是說，無論從組織利益的標準入手，還是以員工的基本權(quán)利的標準入手，都得到了這樣一個結(jié)論：“圈子”現(xiàn)象是違背企業(yè)正義原則的，是應該批判和修正的。但也有不少管理者和學者認為：“圈子”是合理且合法的，是組織自身發(fā)展選擇的結(jié)果。Gerstner和Day也通過自己的研究證明它對業(yè)績提升的作用?！　〗M織中的“圈子”管理　　1.此“圈子”非彼“圈子”　　

5、到目前為止，不同學者通過自己的研究對“圈子”現(xiàn)象褒貶不一，但是總體來看反對的呼聲很高。那么，我們應該如何看待這個問題，盡管“圈子”的存在對組織管理提出了不少挑戰(zhàn)，但是從現(xiàn)實角度考慮，一個管理者不可能和組織內(nèi)部每位員工都建立完全平等的關(guān)系，“圈子”現(xiàn)象的產(chǎn)生是組織自身自然發(fā)展選擇的結(jié)果。所以，看待任何問題都不能偏激，組織管理中的“圈子”現(xiàn)象同樣有利有弊。　　首先，應該正確詮釋“圈子”。有的學者將此“圈子”等同于行政組織中成員基于共同的利益和目標，在交互的行為過程中自發(fā)形成的惡性非正式組織——關(guān)系網(wǎng)。其實，此“圈子”非彼“圈子”。有專家認為個人特點（年齡、性別、態(tài)度）與領(lǐng)導

6、者相似、有能力、具有外向的個性特點的人，較易與領(lǐng)導者建立特殊的關(guān)系。組織領(lǐng)導會主動識別組織中與領(lǐng)導在個性、價值觀等方面有更多“交集”，掌握核心技術(shù)能力、對組織績效有突出貢獻、性格外向、易于溝通的員工，通過與他們進行高質(zhì)量的信息交換，逐步建立起特殊的關(guān)系，形成“圈內(nèi)人”。　　其次，從心理契約的角度講，領(lǐng)導與“圈外人”建立的是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，與“圈內(nèi)人”建立的是以情感為基礎(chǔ)的關(guān)系型心理契約。交易型的心理契約主要基于正式的雇傭關(guān)系（經(jīng)濟交換），以有限的相互影響和支持為特征：上司行使正式的組織權(quán)力，提供給下屬組織內(nèi)標準的報酬和利益；下屬也僅僅承擔自己工作角色之

7、內(nèi)的工作要求，遵循上司合法的工作指派。而關(guān)系型的心理契約基于領(lǐng)導與部屬之間的情感性交換，以相互信任和敬重為特征，體現(xiàn)了相當大的人際吸引、相互信任和較強的忠誠、順暢的溝通、積極的雙向影響。情感型契約是一種更為穩(wěn)定、長久的契約關(guān)系，它在員工滿意度、歸屬感、忠誠度等方面都比交易型契約穩(wěn)固，員工工作業(yè)績也比較高?！　∽詈?，從組織支持理論角度來講，組織領(lǐng)導支持能使員工產(chǎn)生一般義務感，更多的感受到與組織的情感聯(lián)系，也有助于員工提高工作績效?！　?.管理“圈子”的二八原理　　二八原理是指：一個事物20%的特性決定了事物80%的重要性，應該把80%的時間