淺談銷售人員薪酬激勵機制

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1、目錄摘要2關(guān)鍵詞21、概況31.1銷售人員的群體特點31.2銷售人員管理的特性—松散管理31.3銷售工作的特性—職位進(jìn)入壁壘低32、銷售工作的薪酬構(gòu)成42.1基本薪酬52.2獎金52.3津貼52.4福利53、銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個問題53.1薪酬的秘密發(fā)放問題63.2招聘市場的起薪問題63.3銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性73.4薪酬制度激勵性不足74、根據(jù)銷售人員的薪酬管理中存在的問題提出的相應(yīng)對策84.1薪酬制度的民主性和透明性84.2制定具有競爭性的薪酬政策84.3及時調(diào)整薪酬體系94.4結(jié)合中外企薪酬激勵機制實現(xiàn)雙贏10結(jié)語11謝辭12參考文獻(xiàn)1313淺談銷

2、售人員薪酬激勵機制摘要:中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天,眾多企業(yè)面臨前所未有的競爭和壓力。銷售人員在企業(yè)中的作用也日顯突出，不得不讓越多的企業(yè)關(guān)注銷售人員的業(yè)績，以及如何使他們發(fā)揮到最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴一個基礎(chǔ):人,企業(yè)的所有員工。薪酬激勵無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。而銷售人員又是一個關(guān)鍵的員工類別，他們的薪酬模型有一定的特殊性，本文通過銷售人員與其他員工的不同及銷售人員的群體特點，分析目前銷售人員薪酬激勵機制存在的問題,并提出企業(yè)銷售人員薪酬激勵機制對策。強調(diào)根據(jù)企業(yè)自身的特點,不同時期，不同環(huán)境下做出不同的

3、銷售人員薪酬激勵機制，足立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),建立真正適合本企業(yè)的銷售人員薪酬管理制度,為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。關(guān)鍵詞:銷售人員；薪酬；激勵；機制131、概況銷售人員是有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員的，因為他們的工作時間自由、開放度大，完全以市場為導(dǎo)向，很難以上班時間的長短進(jìn)行薪酬的計算。銷售人員的業(yè)績一般都已銷售業(yè)績來衡量，每日、每月、每季度的銷售量清楚的顯示著銷售人員工作業(yè)績的好壞。銷售人員的工作特點總的來說可分為以下幾個部分來說明：1.1銷售人員的群體特點(1)工作時間自由，單獨行動多。(2)工作績效可以用具體成果顯示出來。(3)工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。(4)對工作的安定性需求不

4、大，銷售人員經(jīng)常想跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作，從而是自己對未來的職業(yè)生涯有所計劃。1.2銷售人員管理的特性—松散管理對銷售人員的管理具有松散管理的特性。銷售人員一般希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只是用科學(xué)有效的績效考核制度

5、和薪酬福利制度來作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正規(guī)范銷售人員的行為，使銷售人員全身心地投入到銷售工作中，提高工作效率。1.3銷售工作的特性—職位進(jìn)入壁壘低13和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等職位相比，銷售工作的平均職位進(jìn)入壁壘較低。職位進(jìn)入壁壘，就是非員工人員轉(zhuǎn)換到本職位并從事本崗位工作的難以程度。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開發(fā)研究員等職位，從事其他職位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗位，可能性極小，其職位進(jìn)入壁壘較高。而從事其他工作的人員—無論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷售職位上，所以說銷售職位的職位進(jìn)入壁壘低。

6、以2002年天津大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為例，高分子材料專業(yè)、精密儀器與儀表專業(yè)、電氣自動化專業(yè)、機械設(shè)計與制造專業(yè)、法學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生中有相當(dāng)一部分放棄了所學(xué)專業(yè)，開始從事銷售工作。較低的職位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點。較低的職位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉(zhuǎn)入到銷售隊伍中來，從而使銷售隊伍日益龐大。現(xiàn)有的銷售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)（如財務(wù)、計算機操作等）轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路：（1）成長為高級銷售經(jīng)理，才能到這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)很少；（2)轉(zhuǎn)換到管理職位；（3）自己創(chuàng)業(yè)?？梢钥闯?，從銷售隊伍中走出來遠(yuǎn)不如走進(jìn)去那么容易，所以銷售人員

7、之間的競爭也是十分激烈的。公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱為“全面薪酬”。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比如基本工資、傭金、獎金等短期薪酬激勵，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給銷售人員提供是我不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比如對工作的滿意度、培訓(xùn)的機會、提高個人名望的機會、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，他們相互補充，卻以不可，忽視任何一方