績(jī)效考核分析報(bào)告

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1、績(jī)效考核分析報(bào)告一、概述為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性及創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，公司于10月份在原有月度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整修訂，現(xiàn)將10-11月份績(jī)效考核做一匯總分析。10-11月份參與績(jī)效考核總?cè)藬?shù)為14人。二、績(jī)效成績(jī)（一）總體成績(jī)10月份考核類(lèi)型等級(jí)人數(shù)考核自評(píng)平均分主管評(píng)價(jià)平均分備注普通員工A088.579.3B8C2管理人員B482.6382.7511月份考核類(lèi)型等級(jí)人數(shù)考核自評(píng)平均分主管評(píng)價(jià)平均分備注普通員工A187.979.75B6C2D1管理人員B380.8881.29D1（二）成績(jī)分布及結(jié)構(gòu)分析10月份考核分布比例個(gè)人自評(píng)上

2、級(jí)主管評(píng)價(jià)人數(shù)比例人數(shù)比例90分以上535.7%080-89分964.3%1285.7%79分以下00%214.3%11月份考核分布比例個(gè)人自評(píng)上級(jí)主管評(píng)價(jià)人數(shù)比例人數(shù)比例90分以上321.4317.1580-89分964.29964.2879分以下214.28428.57三、考核結(jié)果分析：1、從以上考核情況來(lái)看，考核結(jié)果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人工作之績(jī)效,也不能把員工的成績(jī)用好壞優(yōu)劣區(qū)分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預(yù)期的效果。2、個(gè)人自評(píng)考核基本流于形式，應(yīng)付了事，未能起到真正合理評(píng)價(jià)績(jī)效的目的。3、從上表可看出，在評(píng)分中，個(gè)人自評(píng)和上級(jí)主管之間的等級(jí)評(píng)分比例是不合理的，公

3、司的績(jī)效考核體系亟需引入考核糾偏機(jī)制，盡可能地避免評(píng)分偏差和保證評(píng)分趨于整體平衡，保障績(jī)效考核的公正、公平性。四、考核結(jié)果體現(xiàn)的問(wèn)題與改善建議（一）考核過(guò)程問(wèn)題：1、認(rèn)識(shí)問(wèn)題。許多人員認(rèn)為績(jī)效考核工作是件“麻煩事”，有的甚至認(rèn)為績(jī)效考核是打擊員工的工作積極性，認(rèn)為考核是為了扣減員工工資，所以對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視，沒(méi)有做認(rèn)真的總結(jié)對(duì)比分析，沒(méi)有從提升個(gè)人工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面考慮，只是填報(bào)成績(jī)，應(yīng)付公司的考核工作；有的認(rèn)為只要做好考核的配合工作就可以了。2、考核成績(jī)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準(zhǔn)確界定個(gè)人的業(yè)績(jī)，存在考核內(nèi)容打分復(fù)制拷貝現(xiàn)象，讓考核成績(jī)非常的接近

4、。實(shí)際上“平均績(jī)效”會(huì)成為績(jī)效較好的員工放棄繼續(xù)努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jī)效不好的員工永遠(yuǎn)不改變不努力工作的態(tài)度。3、考核成績(jī)排名倒數(shù)的員工，大多不能客觀(guān)反思總結(jié)工作中存在的問(wèn)題，主觀(guān)上認(rèn)為主管在人為的克扣。從而造成上下矛盾增加，不利于工作的開(kāi)展。建議：1、嚴(yán)格按照業(yè)務(wù)操作流程書(shū)面化執(zhí)行，明確業(yè)務(wù)及績(jī)效考核的操作的流程、主要事項(xiàng)及評(píng)分要求，同時(shí)加強(qiáng)員工績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變觀(guān)念，正確理解績(jī)效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果，真正督促全體員工在績(jī)效評(píng)分過(guò)程中嚴(yán)格按照評(píng)分考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，減少評(píng)分過(guò)程中的主觀(guān)行為，合理進(jìn)行評(píng)價(jià)績(jī)效。2、考核中設(shè)置了自評(píng)環(huán)節(jié)，建議取消。自評(píng)

5、的目的是督促員工對(duì)自己進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評(píng)分的參考之一。但任何一項(xiàng)工作，其成績(jī)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認(rèn)的，員工工作成績(jī)的優(yōu)劣，應(yīng)當(dāng)由其直接主管按照崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)予以衡量，對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人自評(píng)意義不大，但是是要耗費(fèi)資源的，并在無(wú)形中給上級(jí)評(píng)價(jià)施加了壓力。因此，應(yīng)弱化甚至取消考核中的自評(píng)環(huán)節(jié)。3、考核人在考核過(guò)程中，特別是對(duì)于排名倒數(shù)的人員，在重大扣分項(xiàng)上予以說(shuō)明，便于被考核人理解，減少矛盾發(fā)生，幫助被考核人更好的認(rèn)識(shí)自我工作中存在的不足，促進(jìn)自我工作完善提升、團(tuán)隊(duì)工作更好的開(kāi)展。（二）考核激勵(lì)問(wèn)題：除工作進(jìn)度有加分項(xiàng)外，其他考核項(xiàng)只有扣分

6、項(xiàng)，無(wú)加分項(xiàng)；所以整體績(jī)效刺激性不夠，無(wú)法正面激勵(lì)特別優(yōu)秀的員工，整體上打擊了被考核人的積極性，不利于員工績(jī)效的提升。建議：1、考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)建議設(shè)置有加有減的方式，鼓勵(lì)員工獲取更高的、超預(yù)期的績(jī)效成績(jī)或?qū)τ诳己顺煽?jī)優(yōu)秀者給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。2、對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予績(jī)效分?jǐn)?shù)獎(jiǎng)勵(lì)，如：為公司管理提出建議實(shí)施后得到良好效果、為公司利益作出實(shí)際貢獻(xiàn)等，真正以實(shí)際業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向。（三）績(jī)效面談績(jī)效管理的目的之一是要找出員工績(jī)效不足與改進(jìn)績(jī)效方向，績(jī)效面談從知識(shí)、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對(duì)下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析，找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異的原因

7、和征兆，幫助被考核人員制定和實(shí)施相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核重在績(jī)效面談不在于績(jī)效評(píng)分，績(jī)效評(píng)分結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行績(jī)效面談。五、小結(jié)總體來(lái)說(shuō)，本次績(jī)效考核雖然存在不夠完美的地方，但考核過(guò)程沒(méi)有遇到大的抵觸，從新的績(jī)效考核啟動(dòng)到最后回收表單基本順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過(guò)績(jī)效考核管理辦法的推行，提高了大家的績(jī)效管理思維，理解績(jī)效成績(jī)與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升稍有難度，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步