績效管理的六大環(huán)節(jié)

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1、如果用一句話來定義績效管理，非常簡單，績效管理是“上下級之間持續(xù)進行的對話過程”。如果進一步描述這個過程的話，我們可以把他拆成六大環(huán)節(jié)，分別是：1、組織梳理；2、戰(zhàn)略目標梳理；3、績效指標體系梳理；4、績效輔導，5、績效考核面談；6、績效激勵。第一環(huán)節(jié)，組織梳理在實施績效管理之前，企業(yè)首先要做的一個工作就是要對公司的組織結構、部門職責、崗位設置和崗位職責進行梳理。為什么要做這個工作，不做行不行？不做顯然不行。我們知道，組織管理中“職責重疊”、“職責空白”、“管理匯報關系混亂”、“多頭領導”、“崗位設置不

2、清晰”、“崗位職責不明確”的現象非常普遍。非常簡單的一個道理，如果某項工作沒有人做，那么在制定考核指標的時候，這個指標就無法落實到具體員工；如果管理匯報關系混亂，員工搞不清楚誰領導誰，誰對誰匯報，那么就無法明確考核人；如果崗位設置不清晰，企業(yè)有哪些崗位，各崗位的職責是什么，那么考核指標也無從落實。因此，在實施績效管理體系之前，首先要做組織梳理，這是基礎。關于這一部分，第二章將進行詳細的闡述。第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理企業(yè)未來1-3年要往哪個方向發(fā)展？要達成什么目標？要在哪幾個方面做到差異化？在哪幾個方面形成獨具

3、特色的競爭力？這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導績效管理工作、制定考核指標的指南針。不做戰(zhàn)略梳理行不行？不做戰(zhàn)略梳理會對績效管理形成什么影響？如果不做戰(zhàn)略梳理會出現戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，績效管理是績效管理，戰(zhàn)略與績效管理兩張皮的現象。這個現象導致的最壞的結果是，績效考核的指標不是高層關心的東西，高層關心的東西在績效考核里沒有得到體現。最終的結果是，企業(yè)高層對績效管理失去興趣，績效管理體系得不到高層的支持。如果績效管理得不到高層的支持，中層就開始抵觸，他們在抵制人力資源部有關績效管理工作的安排時，就有了底氣：“高層都

4、不關注，我們憑什么那么認真？”于是，績效管理流于形式將只剩下一個時間問題，實際上很多企業(yè)的績效管理體系運行也是這樣一個結局。面對這樣的結局，很多企業(yè)人力資源部門還表現出了不解和困惑。他們搞不清楚，“為什么高層說一套做一套，嘴上說績效考核重要，說績效考核勢在必行，要求各級經理認真對待，但是到了真正開始實施的時候，卻又變卦了呢？為什么每次和老板匯報績效考核工作的時候，他們只是說‘先放在這里吧，我看看’,之后卻沒有任何反饋？其實，原因很簡單，就是績效管理體系沒有融入到戰(zhàn)略落地與企業(yè)運營體系當中，沒有發(fā)揮落實戰(zhàn)

5、略的作用，也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結合起來。關于這一點，第二章將進行詳細的闡述。第三個環(huán)節(jié)，績效考核指標梳理前面兩步做到位了，這一步就簡單多了。根據前面梳理的戰(zhàn)略目標與績效考核指標，結合考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略的相關程度，進行關鍵績效指標的提取。所謂關鍵績效指標，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運營和員工成長緊密結合的指標，一般考核指標的數量在5-8個以內。做到注重點重點抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指標都考核的現象。通過提取關鍵績效考核指標，形成年度、季度、月度業(yè)績合同，作為后續(xù)績效管理工作的評價尺度。第四個環(huán)節(jié)，績效

6、輔導前面三步僅解決了考核指標來自哪里，考核指標是什么，各項考核指標的衡量標準是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績效輔導來完成，績效輔導是績效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)。記住，績效管理是上下級之間持續(xù)進行的對話過程。這是核心關鍵點。很多企業(yè)在制定考核指標的時候對于這個理念堅持得不錯，基本上做到了對話溝通，讓員工參與進來。但是，很多企業(yè)一旦進入到績效管理運行環(huán)節(jié)，情況就變了，管理者就又回到了他們習慣的工作方式中，把考核指標放在一邊，不再關注員工在執(zhí)行考核指標的時候遇到什么困難，也不再關注是否需要提醒，是否需要反饋。這給績效

7、管理體系運行的失敗埋下了伏筆。所謂輔導，是指經理和下屬針對如何完成績效考核指標所進行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進一步理解考核指標的內涵，理解考核指標與公司戰(zhàn)略目標的關系，理解考核指標與工作職責履行的關系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計劃、提供工作方法和工具、協調資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調整到績效考核的導向上來。這個環(huán)節(jié)必不可少。實際操作中，幾乎絕大部分企業(yè)都忽視了這個環(huán)節(jié)，他們把績效管理和企業(yè)管理的界限分得很清楚。他們沒有認識到，所謂績效管理，就是幫助經理和員工梳理工作目標，幫助員工更

8、好地為組織作出貢獻、提升自我的一個工具和思想而已，績效管理和通常的企業(yè)管理沒有根本性的對立。相反，如果把員工績效和組織績效進行有效的結合，能幫助經理解決很多問題，比如“員工工作思路不清的問題”、“上下級溝通不暢的問題”、“員工技能不足的問題”、“員工工作意愿不強的問題”、“主管需要陷入細節(jié)進行管理的問題”、“主管時間不夠用的問題”等等。關于這一點，將在第三章進行詳細的闡述，第三章將幫助管理者認識什么績效輔導？績效輔導需要掌握的技巧和方法等。