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《高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究摘要：文章以1998—2015年我國上市公司數(shù)據(jù)為樣本，實證分析研究了高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績不好、利潤下降時，高管薪酬不但沒有減少，反而繼續(xù)提高，這種現(xiàn)象極不尋常，國有企業(yè)中這種現(xiàn)象尤為嚴重，進而提出有必要對高管薪酬體制予以改進。本文采集自網(wǎng)絡(luò)，本站發(fā)布的論文均是優(yōu)質(zhì)論文，供學(xué)習和研究使用，文中立場與本網(wǎng)站無關(guān)，版權(quán)和著作權(quán)歸原作者所右，如存不愿意被轉(zhuǎn)載的情況，請通知我們刪除己轉(zhuǎn)載的信息，如果需要分享，請保留本段說明。關(guān)鍵詞：高管薪酬經(jīng)營績效企業(yè)規(guī)模中圖分類號：F275文獻標
2、識碼：A文章編號：1002-5812(2017)11-0081-03一、引言2016年6月，德勤中國發(fā)布了一份與上市公司高管薪酬有關(guān)的報告。報告中提到，上市公司高管薪酬持續(xù)上漲，2015年的最高薪酬均值為93.8萬元，比2014年增加10%。深市和滬市上市公司高管平均薪酬超過百萬元，中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬增幅超10%。此外，國有企業(yè)高管薪酬均值遠遠超過外資企業(yè)，增長速度也一路領(lǐng)先，但是地方國有控股上市公司高管薪酬略有下滑。國企、央企同時受到限薪政策的影響；其中，央企受到的影響較大，導(dǎo)致央企的高管薪酬增速落后于全行業(yè)平均水
3、平。以央企來說，2016年第一季度央企上市公司及子公司發(fā)生凈利潤虧損的達65家，共有120家央企上市公司及子公司凈利潤同比下降，占到了央企總數(shù)的40%。然而對發(fā)布年報的48家央企的總經(jīng)理、總裁等進行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)他們的平均薪酬由2014年的97萬元上漲至2015年的107萬元，增長率約10%。同期，有4家央企高管薪酬上漲幅度超過100%，此外，只有18家央企高管薪酬同比下降。二、相關(guān)文獻分析與研究假設(shè)目前已有很多文獻從各方面對高管薪酬進行研宄。方軍雄（2012）檢驗了我國上市公司高管薪酬契約的有效性，發(fā)現(xiàn)高管薪酬顯著影響了高管解
4、聘以及薪酬調(diào)整的決策?，F(xiàn)有文獻分析了高管契約的有效性，最優(yōu)薪酬契約論的觀點是：高管薪酬契約結(jié)合了經(jīng)理人追求個人利益最大化的行為與股東追求企業(yè)利益最大化的目標，能夠有效緩解經(jīng)理人與股東之間的代理沖突（Jensen、Meckling，1976；Jensen、Murphy，1990）。也有研究發(fā)現(xiàn)，高管可以在企業(yè)業(yè)績不理想時利用管理層權(quán)力來獲取高額薪酬（Bebchuk、Fried、Walker,2002；Shen、Richard、Henry,2009），這表明企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的努力程度，降低丫薪酬契約的有效性（羅宏、黃敏、周大
5、偉等，2014）。隨著越來越多的企業(yè)開始實施股權(quán)激勵措施，高管通過股權(quán)激勵獲得的報酬占其全部薪酬的比重將越來越高，采用包含股權(quán)激勵報酬在內(nèi)的高管薪酬更為合理（吳育輝、吳世農(nóng)，2010）。由此本文提出:假設(shè)1:高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系。項0投資決策本應(yīng)以企業(yè)盈利狀況為出發(fā)點，然而在現(xiàn)實生活中，管理層在做出投資決策時，卻不一定以企業(yè)績效為項目是否可行的標準。管理層為謀取個人私利，哪怕項目不盈利也會投資，從而導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)業(yè)績卻在不斷下降。存學(xué)者研究了薪酬激勵與企業(yè)成長性的關(guān)系，結(jié)果表明：只有在國有中小上市公司
6、中實行薪酬激勵才能提高其成長性（夏寧、董艷，2014）。也有學(xué)者從資本成本的角度分析了高管薪酬，提出高管薪酬不僅在總額上受到資本成本的約束，而且其變動速度受到資本成本敏感性的約束，提出從動態(tài)的角度強化薪酬激勵是高管薪酬機制優(yōu)化的基本途徑（汪平、鄒穎、黃麗風，2014）。還有學(xué)者基于投資-現(xiàn)金流敏感度，分析了高管薪酬的激勵效果，結(jié)果顯示可以達到最優(yōu)激勵效果，企業(yè)制定高管薪酬政策時應(yīng)根據(jù)融資約束程度的動態(tài)變化適時調(diào)整，為高管薪酬激勵評價提供了新視角（晏艷陽、喬嗣佳、苑瑩，2015）。黨的十八屆三中全會以來，國家重點對國企進行改革，隨
7、著改革的深入，國企高管的薪酬制度也將進行改革。目前存在的主要問題是，如果國企擁有經(jīng)營權(quán)，高管出于私利會自主制定利己的薪酬制度，？畝?使企業(yè)陷入業(yè)績差而薪酬升的怪圈。這種現(xiàn)象表明，國企高管的薪酬體制還不夠成熟；經(jīng)營業(yè)績和高管薪酬并未相關(guān)聯(lián)。此外，企業(yè)的高管由外部職業(yè)經(jīng)理人擔任，企業(yè)的內(nèi)部交易會使企業(yè)資本配置效率降低，如果企業(yè)高管由家族成員擔任就不會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，在進行內(nèi)部交易時采用非市場定價會對高管薪酬激勵和資本配置效率產(chǎn)生不利影響（潘紅波、余明桂，2014）。綜上，本文提出如下假設(shè)：假設(shè)2:高管薪酬與企業(yè)規(guī)模之
8、間存在正相關(guān)關(guān)系。三、研究設(shè)計）數(shù)據(jù)來源。本文的數(shù)據(jù)樣本來源于1998-2015年的A股上市公司。本文根據(jù)研究需要剔除了一些不符合要求的公司，對上市公司的數(shù)據(jù)進行篩選。最終剔除了金融行業(yè)、沒有披露經(jīng)理人薪酬、缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的公司。本文所采用的數(shù)據(jù)來自國泰安CSMA
