開題報告(陳依璐)

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1、三亞學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告審批表學(xué)院:管理學(xué)院指導(dǎo)教師：陳忠全、陸璐學(xué)生姓名陳依璐專業(yè)人力資源管理班級1002論文（設(shè)計）題目關(guān)于心理資本、組織承諾與工作績效的關(guān)系研宄一一以巾小型企業(yè)知識型員工為研究對象題目類型工程設(shè)計（項目）類口論文類v作品設(shè)計（作品）類口其它口一、選題簡介、意義與背景1.研宂背景21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識資本已逐漸成為企業(yè)經(jīng)濟增長的源泉和企業(yè)間競爭的重心，被越來越多的企業(yè)視為最重要和最稀缺的戰(zhàn)略資源，而知識型員工正是現(xiàn)代企業(yè)的知識的積累與運用者。A前企業(yè)之間的商業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，知識型員工新鮮的知識

2、理念和獨特的創(chuàng)新能力使企業(yè)在如今激烈的市場競爭中立于不敗之地。知識型員工這一概念最早是由彼得?德魯克提出的，從最初的中高層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員擴展到如今的白領(lǐng)員工和本科及以上學(xué)歷的員工。近幾年，知識型員工在企業(yè)屮所占的比例越來越大，其對企業(yè)創(chuàng)造的價值也日趨增加。然而，近幾年來知識型員工的高跳槽率，使得越來越多的管理薺意識到心理資本已經(jīng)成為一種無形的人力新資本。馬克思曾說過“現(xiàn)代社會是一本打開了的心理學(xué)”，這就說明企業(yè)管理的關(guān)鍵就是人的心理思想。員工的心理資本是一種看不見、摸不著的資本，就像女巫煮湯時會撒上神奇藥粉一樣，將各種實物資本一一調(diào)動

3、起來，發(fā)揮出更強大的效果。心理資本作為一個新興的研宄課題，受到了國內(nèi)外許多知名學(xué)者的重視，他們研宂認為員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要源泉，但是關(guān)于如何獲取、開發(fā)并利用知識型員工的心理資源來提高企業(yè)軟實力的研宂少之甚少。據(jù)近期的調(diào)斉顯示，知識型員工在加入組織第一年中的流失率相對于職業(yè)生涯的其他階段是最高的，這種高離職率與知識型員工的強烈的自我價值實現(xiàn)這一特點息息相關(guān)，除此之外，組織承諾作為員工與組織的“心理契約”也變得微乎其微，裸辭、啃老族的現(xiàn)象變得越來越普遍。因此，企業(yè)在大量招收知識型員

4、工的同時，更應(yīng)注重如何提高他們對組織的忠誠度以及激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此，組織承諾的研宂將對今后減少知識型員工的離職行為和培養(yǎng)高績效的員工都具有重要意義。2.研究意義21世紀(jì)最不缺的是人才，而且隨著當(dāng)代經(jīng)濟社會信息化程度的不斷提高和各類新興產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，知識型員工已成為促進現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的核心力量。他們本身就具有較強的專業(yè)知識和技能、高創(chuàng)造性和自主性等優(yōu)點，所以一旦企業(yè)能借助這些M有的資源再深入開發(fā)挖掘他們的積極心理狀態(tài)，就能為企業(yè)帶來源源不斷的經(jīng)濟效益。然而，知識型員工的強烈的成就動機、勞動過程的不可控性以及高流動率等缺點

5、，正是需要企業(yè)加強他們的組織承諾來控制解決這些損失?？傊?，心理資本和組織承諾的研究在對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要，幫助企業(yè)全面解剖知識型員工的內(nèi)在心理資本，并發(fā)掘其心理潛能，積極有效地利用他們的心理優(yōu)勢，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的同時，培養(yǎng)出更多高承諾、低離職率的知識型員工，確保人才優(yōu)勢。本文旨在通過對企業(yè)知識型員工的心理資本與組織承諾及工作績效三者之間關(guān)系的研究，進一步拓展現(xiàn)有的心理資本理論研究結(jié)果。將心理資本作為新興研宄變量，結(jié)合廣受關(guān)注的組織承諾這一變量，然后將研究樣本定位知識型員工，通過對他們的數(shù)據(jù)信息采集，然后統(tǒng)計確立心理資本和組織承諾

6、對工作績效的影響程度，以此更進一步豐富組織行為學(xué)新的研究內(nèi)容。二、文獻綜述1.心理資本心理資本的理論基礎(chǔ)主耍有兩個方面：人力資本理論以及積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)理論。自1960年人力資本理論得到經(jīng)濟學(xué)界認可后，傳統(tǒng)資本的內(nèi)涵便由物質(zhì)資本擴展到人力資本。傳統(tǒng)的人力資本理論并沒有將心理健康納入人力資本的范疇。但隨著研究者對心理健康問題重視程度的不斷提高，以及員工心理健康問題對企業(yè)人力資本投資收益影響的不斷增大，理論界出現(xiàn)了兩種觀點：第一種觀點認為應(yīng)該將人力資本理論中的“健康”內(nèi)容從原來的身體健康擴展到心理健康，和應(yīng)地，人力資本投資也應(yīng)增加心

7、理健康投資的內(nèi)容；第二種觀點認為心理健康所涉及的積極心理要素與傳統(tǒng)的人力資本或社會資本在性質(zhì)上類似，但在內(nèi)容上卻完全不同，因此可以單獨稱為“心理資本”。而積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)理論出現(xiàn)于20世紀(jì)30年代Terman關(guān)于天才和婚姻幸福感以及榮格關(guān)于生活意義的研究。2000年1月，《美國心理學(xué)家》雜志也推出了一期關(guān)于“積極心理學(xué)”的專輯，并于次年3月推出了積極心理學(xué)專欄，這些均體現(xiàn)了美國心理學(xué)界對積極心理學(xué)的重視與關(guān)注。1997年，Goldsmith,Veum和Darity與Goldsmith,Darity和Veum認為心理資本是指能夠影

8、響個體的生產(chǎn)率的一些個性特征，他們認為心理資本就是自尊，自尊又包括價值觀、善良、健康、外貌和社會能力等。2002年Tettegall等人認為心理資本是指那些個體對自我、工作、倫理以及人生信念、